(A aposentadoria em risco)
Fonte: CFL-CIO - 2003
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Documento: Retirement in the balance (A aposentadoria em risco) Fonte: CFL-CIO - 2003 |
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Fonte: CFL-CIO - 2003 Colaboração: Paulo Teixeira Brandão, em 09/07/04 A aposentadoria em risco
(Retirement in the balance)
Resumo ExecutivoUma crise
no sistema de aposentadoria ameaça os trabalhadores norte-americanos. Aqueles
que lutaram e desfrutaram de bons planos de benefício definido devem, agora,
lutar por eles mais uma vez, não apenas porque as condições econômicas
desafiantes aumentaram as pressões por financiamento de pensões, mas também
porque os próprios planos de benefício definido estão sendo atacados. Para aumentar
suas perspectivas para o sistema de aposentadoria, os trabalhadores devem
defender tanto as estruturas do plano de benefício definido quanto a qualidade
e o nível dos benefícios que os planos existentes oferecem.
Seria fácil jogar a culpa da ameaça ao sistema de aposentadoria na recente queda do
mercado de ações, que tem cortado os ativos dos planos de aposentadoria em mais
de um trilhão de dólares desde 2000. Mas isso significaria esquecer um
componente chave do problema: uma mudança relativamente recente na forma como
os empregadores oferecem benefícios de aposentadoria tem minado o sistema de
aposentadoria ao expor os trabalhadores a um risco muito maior, exacerbando os
efeitos de oscilações nos valores dos ativos de pensão e limitando os tipos de
benefício de aposentadoria disponíveis para eles. O prejuízo causado por essa
mudança será sentido por décadas no futuro.
Retirement in the Balance examina
as formas como os planos de pensão de benefício definido contribuem para o
sistema de aposentadoria. Ele também explora o ponto fraco dos planos de
contribuição definida e as falácias usadas para promovê-los. O documento
reconhece que os planos de benefício definido podem e deveriam ser melhorados
de forma a se tornarem mais portáteis e menos complexos. Reconhece também que
os arranjos de contribuição definida têm um papel apropriado a desempenhar como
planos de aposentadoria suplementares.
Décadas de
negociações coletivas e reforma legislativa levaram a planos de benefício
definido criados para oferecer seguridade
social e não apenas poupanças como
forma de aposentadoria. A distinção é importante. Além do rendimento, a
seguridade social depende de múltiplos fatores. Eles incluem a amplitude dos
benefícios disponíveis (aposentadoria prematura, benefícios conjuntos e ao
sobrevivente e aposentadoria por invalidez, que são subsidiados pelo plano,
aumentos do benefício pós-aposentadoria e anuidades que não implicam um extra
aos aposentados para o recebimento); a previsão de benefícios com a
aposentadoria (devido às exigências de um pré-financiamento e de um seguro ou
de apoio governamental); e a habilidade de planejar a vida na aposentadoria
(com base em tais fatores). Sozinhos, os planos de poupanças de contribuição
definida proporcionam o potencial para um rendimento de aposentadoria maior,
mas não podem oferecer seguridade.
Os
desafios para atingir a seguridade social são imensos. Os trabalhadores que
podem se aposentar com os planos de pensão de benefício definido e com os
planos de poupanças de contribuição definida encontram-se em circunstâncias
melhores do que aqueles que contam com apenas um desses dois tipos de plano.
Mas a maioria dos trabalhadores dos Estados Unidos não possui nenhum. Em uma
época em que a crise econômica ameaça o meio de vida de um número crescente de
trabalhadores norte-americanos, a defesa e o fortalecimento dos planos de
benefício definido requerem, como nunca, uma atenção maior.
O sistema de aposentadoria dos trabalhadores está comprometidoIntroduçãoRetirement in the balance (A aposentadoria em risco)
O colapso da WorldCom e da Enron e as recentes
revelações dos erros correntes das corporações têm levado a uma abordagem
intensa na mídia e a múltiplas propostas legislativas para a reforma da
previdência. O principal tópico de
preocupação e debate refere-se aos planos de poupança de contribuição definida.
Milhares de trabalhadores da Enron e da WorldCom perderam mais do que dois bilhões
de dólares combinados em poupanças de aposentadoria, o que leva a questões
sobre como lidar com os planos de poupança de 401(k), como aqueles destruídos
nessas empresas. Entretanto, enquanto trabalhadores, dirigentes de empresas e
políticos buscam aprender algumas lições com esses desastres, a necessidade
imediata de se compreender o que deu errado e de quem é a culpa não deveria
ofuscar a questão mais ampla desses fracassos corporativos: o uso infeliz dos
planos de contribuição definida como o único instrumento de plano de
aposentadoria oferecido pelos empregadores. De fato, o uso cada vez maior de
apenas planos de contribuição definida e o término ou resfriamento dos planos
de benefício definido ameaçam minar, sistematicamente, as perspectivas de
aposentadoria dos trabalhadores por décadas. A legislação sobre pensões dos EUA, que data de 1974
e segue o debate público acerca de como evitar desastres envolvendo pensões que
devastam as perspectivas de aposentadoria dos trabalhadores, foi elaborada para
assegurar receitas para a seguridade
social dos trabalhadores, não apenas poupanças de aposentadoria. A seguridade
social é um conceito amplo que engloba componentes múltiplos. Eles incluem a
habilidade de se planejar a vida na aposentadoria, o conhecimento que prometeu
a disponibilidade de benefícios na aposentadoria e os tipos de benefícios, tais
como aposentadoria prematura subsidiada e aposentadoria por invalidez, que são
oferecidos pelo plano. As poupanças de aposentadoria, para os trabalhadores que
têm condições de separar uma quantia de dinheiro, podem, em potencial,
proporcionar um importante apoio financeiro na aposentadoria, mas faltam às
poupanças elementos essenciais que contribuem com a seguridade social. As pensões de benefício definido contribuem com a
seguridade social ao proporcionar rendimento e outros benefícios para a vida e
ao exigir que os empregadores financiem as promessas de pensão com
antecedência. Os participantes de planos de benefício definido bem planejados
podem contar com provisões subsidiadas para uma aposentadoria prematura, por
invalidez e para benefícios conjuntos e ao sobrevivente, com anuidades que não
custam aos aposentados uma quantia extra para recebimento e com aumentos
regulares ou periódicos. Em caso de diminuição da quantidade necessária para
assegurar os futuros pagamentos de benefícios, os empregadores, e não os
trabalhadores, devem proporcionar os fundos necessários para fechar a lacuna.
Além disso, os planos de benefício definido do setor privado são apoiados por
um seguro sustentado pelo governo, ao passo que os fundos dos servidores
públicos contam com o apoio do Estado e dos governos locais que os patrocinam.
As fortes proteções legais oferecem maior segurança. Financeiramente, os planos
de benefício definido dos Estados Unidos tem, a longo prazo, um desempenho
melhor do que os planos de contribuição definida. Os planos de contribuição definida, incluindo os
planos 401(k), podem desempenhar um importante papel no preparo dos
trabalhadores para a aposentadoria ao proporcionar poupanças com vantagens
relacionadas a impostos e ao "compatibilizar" as contribuições dos empregadores
que escolhem fazê-las. Tais planos podem complementar os planos de benefício
definido, como muitos fazem, para oferecer um rendimento maior na
aposentadoria. Entretanto, do ponto de vista do sistema de aposentadoria, as
poupanças pessoais são qualitativamente diferentes da Seguridade Social e dos
planos de benefício definido. As poupanças não possuem a garantia e a
previsibilidade desses outros componentes do sistema de aposentadoria. Os
poupadores podem, facilmente, durar mais que suas economias ou começar a
acessá-los muito antes de sua aposentadoria. Para piorar, poupar o suficiente
para uma aposentadoria decente é difícil para muitos trabalhadores. Embora os planos de benefício definido ofereçam um
potencial para um sistema de aposentadoria melhor do que os planos de
contribuição definida, a participação nesse plano não garante que os
trabalhadores alcançarão seu objetivo. Nem todas as vantagens em potencial dos
planos de benefício definido se aplicam igualmente a todos os planos. Todos
oferecem vantagens cruciais, como a responsabilidade do empregador em
financiar, seguro sustentado pelo governo ou garantias e anuidades que não
implicam um valor extra aos aposentados para recebimento. Entretanto, alguns
têm fórmulas mais favoráveis para o cálculo dos benefícios e oferecem um leque
maior de benefícios. Além do mais, a mudança dos tradicionais planos de
benefício definido para planos híbridos tem piorado os pagamentos de benefícios
para alguns trabalhadores e diminuído a prevalência de alguns deles, como a
aposentadoria prematura subsidiada. Assim, defender o sistema de aposentadoria
requer não apenas a promoção dos planos de benefício definido como uma questão
geral, mas também a promoção e a defesa de planos bem elaborados. O propósito de Retirement in the Balance (A aposentadoria em risco) The Center for Working Capital, uma organização sem fins lucrativos dedicada à
pesquisa e à educação fiduciária realizou este estudo com o objetivo de ajudar
a concentrar a atenção nas questões cruciais relacionadas ao sistema de
aposentadoria dos Estados Unidos. Com toda a análise dos planos de contribuição
definida que vem seguindo o tumulto financeiro na Enron e na WorldCom e em outras
empresas, tem-se perdido, freqüentemente, uma descrição mais ampla do sistema
de aposentadoria. Este estudo tem o objetivo de oferecer uma análise histórica,
o papel e a importância dos planos de benefício definido. Embora ele afirme de
forma bastante simples que os planos de benefício definido são uma chave para a
oferta de um sistema de aposentadoria, ele não descarta questões válidas sobre
tais planos. Em vez disso, examina as ações tomadas pelos patrocinadores dos
planos de pensão para fortalecer os planos de benefício definido. Da mesma
forma, ao mesmo tempo em que ressalta os problemas sérios dos planos de
contribuição definida, reconhece que tais planos, se usados de forma
apropriada, podem desempenhar um importante papel no preparo dos trabalhadores
para a aposentadoria. Retirement in the Balance (A Aposentadoria em risco)
não examina as propostas atuais para o fortalecimento dos planos de contribuição definida. Os planos de
contribuição definida devem ser sustentados, mas a exploração sobre como isso
deve ser feito vai além da abrangência desse trabalho. A AFL-CIO fez várias
propostas para fortalecer os planos de contribuição definida. Elas podem ser
encontradas no endereço www.aflcio.org.
Além disso, a experiência internacional esclarece possíveis alternativas para a
forma como os planos de contribuição definida
são estruturados nos Estados Unidos. Na Austrália, por exemplo, os
planos de contribuição definida oferecem maiores salvaguardas aos trabalhadores
do que nos Estados Unidos, incluindo cobertura obrigatória para todos os
trabalhadores em potencial, diretorias conjuntas formadas por empregador e
trabalhador, investimentos direcionados aos fiduciários, juros máximos de 5% da
ação da empresa possuída pelo fundo de uma empresa e contribuições obrigatórias
do empregador de 9% do salário. A estrutura de Retirement in the balance
(A aposentadoria em risco) Este documento é dividido em sete partes. Após o
resumo executivo, o capítulo 1 oferece um histórico sobre o sistema de
aposentadoria, incluindo estatísticas acerca da riqueza do sistema de
aposentadoria e informações sobre o desenvolvimento dos fundos de pensão
favoráveis ao trabalhador nos Estados Unidos. O segundo capítulo descreve os
planos de benefício definido e de contribuição definida típicos e examina a
diferença entre fundos de pensão patrocinados,
multipatrocinados e os fundos de pensão para o servidor público. O
capítulo 3 oferece detalhes sobre o status dos planos de benefício definido,
incluindo o número de planos, seus ativos, as contribuições feitas para eles e
benefícios pagos por eles. Também discute a mudança relativamente recente dos
planos de benefício definido para os de contribuição definida. O capítulo 4
analisa as vantagens dos planos de benefício definido, incluindo os benefícios
amplos que oferecem, suas forças financeiras e as leis que os protegem. O
estudo é concluído com uma discussão acerca do fortalecimento dos planos de
benefício definido e uma descrição das ações tomadas por alguns planos e
instituições para sustentá-los. As propostas para alcançar esse objetivo vão
além do escopo deste estudo. Uma observação sobre as estatísticas e os saldos dos planos de contribuição definida
As estatísticas usadas neste estudo são as mais
recentes disponíveis. Infelizmente, há um intervalo, freqüentemente de vários
anos, entre a coleta e a publicação das estatísticas sobre o planos de
benefício definido e de contribuição definida. Nenhuma fonte oferece sozinha
informações abrangentes sobre os ativos dos planos de pensão e sobre os saldos
das contas de contribuição definida quebradas por um tipo de arranjo de plano
de aposentadoria. Como resultado, Retirement in the Balance (A aposentadoria em risco) utiliza, algumas vezes,
informações do plano 401(k) e outros semelhantes, dependendo da informação
disponível. Capítulo um: o desafio do sistema de aposentadoriaTrabalhadores, sindicatos e fundos de pensão
Os sindicatos têm desempenhado um papel crucial na
promoção dos fundos de pensão e na negociação de bons benefícios, como mostram
as estatísticas sobre pensões e sindicalizações. 83% dos trabalhadores
sindicalizados têm planos de aposentadoria, em comparação a apenas 44% dos
trabalhadores não sindicalizados5. Ademais, os trabalhadores sindicalizados estão muito mais propensos a
ter planos de benefício definido: 69%
em comparação a apenas 14% daqueles não sindicalizados6. Em muitos fundos públicos de pensão patrocinados, os
trabalhadores assumiram posições de liderança como administradores, ajudando a
supervisionar os fundos responsáveis por seus ativos de pensão. Por lei, os
administradores dos planos Taft-Hartley, tanto dos planos de benefício definido
como dos de contribuição definida, possuem a mesma representação por parte da
patrocinadora e dos trabalhadores. Nos fundos dos servidores públicos, os
trabalhadores e os sindicatos são freqüentemente, mas com certeza nem sempre,
representados por diretorias de fiduciários. Nos planos patrocinados,
entretanto, os trabalhadores e os sindicatos não são, em geral, representados
por essas diretorias. Em 1998, havia 730.031 planos de pensão privados (com
99,46 milhões de participantes), dos quais apenas 3.035 eram patrocinados (com
11,53 milhões de participantes). 7 Quando os trabalhadores fazem parte da diretoria,
eles possuem mais força para determinar como seus ativos de pensão devem ser
supervisionados. Sua voz nas diretorias de fundos de pensão é importante por
poder oferecer uma visão mais ampla sobre como satisfazer as necessidades
previdenciais a longo prazo dos participantes e beneficiários do plano. Ao
mesmo tempo, ela pode servir para fiscalizar a tomada de decisão arbitrária ou
a curto prazo, que pode vir a promover os interesses dos patrocinadores do
plano em detrimento dos interesses dos participantes e beneficiários. Os
empregadores que estabelecem planos sem a participação do trabalhador estão
livres para estabelecer o menu das opções de investimento disponíveis,
determinar os pagamentos e as despesas pagas pelos trabalhadores e decidir qual
tipo de serviço financeiro estará disponível aos participantes do plano. Como
descrito mais detalhadamente no capítulo 4, os empregadores freqüentemente
escolhem opções de investimento com base em critérios não relacionados com o
retorno de investimento, tais como capacidade administrativa e custos mínimos
gerados ao empregador. Os trabalhadores não participantes dessas
estruturas tendem a receber menores
retornos ao longo do tempo. Também tendem a sofrer as conseqüências da manipulação
do empregador sobre os preços da ação, como descrito de forma mais detalhada no
capítulo 5. O aumento recente no número de processos judiciais movidos contra
empregadores serve como um indicador da necessidade de maior participação do
trabalhador nas diretorias de contribuição definida. Fontes de renda da aposentadoria nos Estados Unidos As rendas dos planos de benefício definido e
contribuição definida desempenham um papel importante nos sistema de
aposentadoria, mas essa é apenas uma das formas que os norte-americanos buscam
para viver após a aposentadoria. Na verdade, nos Estados Unidos, os aposentados
obtêm suas rendas de quatro maneiras principais: da Seguridade Social, do
trabalho continuado, da receita de um investimento e dos planos de aposentadoria
oferecidos por um patrocinador privado ou público. A importância relativa
dessas fontes muda de acordo com a renda dos aposentados. Em média, por
exemplo, quanto mais baixa a renda proveniente da aposentadoria, maior é a
dependência dos benefícios da Seguridade Social. A tabela 1 indica que 82% dos
aposentados com até US$9.295 de renda de aposentadoria receberam 50% ou mais de
seu renda da Seguridade Social em 2000. Esse número cai para 7% para aqueles
com mais de %39.719 de renda de aposentadoria. Deve-se observar outro sério problema da renda de
aposentadoria. Apesar de os planos de aposentadoria com base no emprego serem
fundamentais para a renda de aposentadoria nos Estados Unidos e de terem um
papel importante para aqueles que os possuem, eles são relativamente limitados
em sua cobertura. De fato, 69 milhões de trabalhadores - mais da metade da
força de trabalho - não tinham nem um plano de benefício definido, nem um de
contribuição definida. Quase metade de todos os aposentados carecem de renda
proveniente de um plano de benefício definido ou de contribuição definida, e
mais de um quito desses aposentados sem um plano vive em situação de pobreza9.
Como resultado, para muitos trabalhadores, a Seguridade Social é o ponto de
partida para se conseguir um sistema de aposentadoria10. De acordo com um estudo recente, as pessoas prestes a
se aposentar, freqüentemente, encaram sérios decréscimos em suas rendas, mesmo
quando possuem um plano de aposentadoria proporcionado pelo empregador. Em
1998, quase 19% das famílias chefiadas por pessoas entre 47 e 64 anos de idade
contaram com uma renda de aposentadoria que os colocaria abaixo da linha de
pobreza após se aposentarem caso sua riqueza fosse calculada com base nos
rendimentos dos ativos, na Seguridade Social e nos planos de aposentadoria
baseados no emprego, uma deterioração a partir de 198911. Quase 43%
das famílias enquadradas nessa faixa de idade não conseguiriam restituir metade
de sua renda pré-aposentadoria em 1998, um aumento de 12,6 pontos percentuais
do número de pessoas nessa categoria12.
As mulheres e as minorias enfrentam desafios
específicos relacionados ao sistema de aposentadoria. Considerando-se o
rendimento proveniente dos planos de aposentadoria baseados no emprego, a
Seguridade Social e outros ativos, os brancos não hispânicos com idade entre 47
e 64 anos contaram com um rendimento de aposentadoria de US$54.200 em 1989 e US$56.000 em 1998.
13 Os negros norte-americanos e os
hispânicos nessa mesma faixa etária contaram com um rendimento de aposentadoria
de apenas US$20.400 em 1989 e US$22.100 em 1998.14 Os homens
solteiros entre 47 e 64 anos de idade contaram com uma aposentadoria de
US$26.700 em 1989 e US$27.800 em 1998, enquanto que as mulheres solteiras nessa
mesma faixa etária contaram com uma aposentadoria de US$18.400 em 1989 e
US$20.400 em 1998.15 O sistema de aposentadoria dos Estados Unidos na
perspectiva internacional Retirement in the Balance (A aposentadoria em
risco) concentra-se no sistema de aposentadoria dos Estados
Unidos, levando em consideração o papel, a estrutura e a história singular dos
planos de benefício definido, assim como as fraquezas dos planos de
contribuição definida dos EUA. As experiências de outros países variam
freqüentemente, tornando a aplicação geral das preocupações externas dos EUA
problemática.16 Na Austrália, por exemplo, os planos de contribuição
favoráveis aos trabalhadores foram criados na década de 1980 em um ambiente em
que muitos trabalhadores não tinham nenhuma cobertura por um plano de benefício
definido, demonstrando uma abordagem alternativa que o movimento trabalhista de
lá considerou bem defensivo dos interesses dos trabalhadores. A abordagem
australiana dos planos de contribuição definida difere-se completamente da
abordagem dos planos de contribuição definida dos Estados Unidos. Na Austrália,
os fiduciários dirigem os investimentos, contando com administradores
profissionais de ativos; metade das diretorias de pensões consiste em
empregadores e a outra metade em empregados; exige-se que os empregadores
estabeleçam e contribuam com os planos; e o plano de uma empresa não pode
investir mais do que 5% de seus ativos em ações da empresa. Pensões favoráveis aos trabalhadores nos Estados Unidos Embora, atualmente, os ativos dos fundos de pensão
para os trabalhadores estadunidenses constituam o maior pool de capital empregável nos Estados Unidos, seu crescimento é
relativamente recente. Os fundos de pensão começaram a aparecer nos Estados
Unidos no final do século XIX, geralmente nos setores da rede ferroviária,
bancário e de serviço público.17 Embora os sindicatos tenham
experimentado as primeiras formas de fundos de benefício no final do século XIX
e início do século XX, esses planos, em sua maioria, não ofereciam rendimento
de aposentadoria e não tinham sido desenvolvidos com sólidas preocupações
atuariais em mente ou de segurança dos ativos. A Grande Depressão eliminou a
maioria deles.18 Os planos estabelecidos durante os primeiros 50 anos
de desenvolvimento de fundos de pensão nos Estados Unidos não ofereciam
seguridade. Em vez disso, muitos planos eram discricionários, concedendo à
administração a habilidade de mudar, suspender ou cancelar planos de acordo com
a sua vontade. "Em geral, não se pagava juros sobre as contribuições dos
empregados antes de 1932, os benefícios ao sobrevivente não eram comuns e, como
o empregador não tinha a responsabilidade legal de pagar a pensão, não havia
senso de responsabilidade para manter o poder de gasto da pensão", relata Teresa
Ghilarducci.20 Significativamente, para os trabalhadores prestes a
se aposentar e para os já aposentados, os planos não continham nenhuma
obrigação contratual para a manutenção futura dos pagamentos ou benefícios.21
Como resultado, os trabalhadores tendiam a perder tanto o emprego quanto
o seu sistema de aposentadoria caso a empresa falisse.22 O sistema de pensão privada, estabelecido sem muita
reflexão quanto às realidades atuariais, começou a ser pressionado na década de
1920 quando os custos das obrigações de pensão aumentaram em relação aos ativos
necessários para pagá-los. Conseqüentemente, as corporações, cada vez mais,
entregaram a elaboração de planos de pensão para um novo grupo de profissionais
de sistemas de pensão, em grande parte proveniente das companhias de seguro.
"Esses reformadores estabeleceram a noção crítica de ‘solidez’ das pensões - a
eliminação da incerteza tanta para o empregador quanto para o empregado",
segundo Steven A. Sass.23 Para atingir esse objetivo de solidez das pensões, os
novos profissionais dos sistemas de pensão estabeleceram três metas gerais: 1)
Descontar as pensões ao longo dos anos de serviço ativo do trabalhador,
oferecendo alguma forma de controle e avaliação atuarial; 2) Transferir os
ativos de pensão para um fiduciário seguro e independente, afastando-se do
sistema de pagamento mediante uso que predominava na época; e 3) Oferecer aos
participantes um direito legal em relação a suas pensões.24 Apesar da expansão das pensões privadas, os responsáveis
pela reforma previdenciária tiveram apenas um sucesso relativo quanto à mudança
das pensões para uma base mais sólida. Vários fundos começaram com o uso de
atuários, embora muitos os empregassem apenas uma vez e nunca atualizassem suas
assunções. Além disso, mais da metade
dos planos de pensão dos Estados Unidos e do Canadá, em 1929, tinham dado
início a alguma forma de pré-financiamento, embora seus sistemas não
oferecessem muita segurança para isso. Muitos utilizavam reservas do balanço
patrimonial ou ativos em títulos (paper assets) para financiar pensões de forma
que, em tempos de crise, não haveria dinheiro disponível. Outros, realmente,
separavam ativos para pagar as pensões, embora "muitos, senão a maioria, desses
trustes fossem revogáveis, ou seja, o patrocinador poderia recapturar os ativos
quando quisesse", segundo Sass. Muitos programas de pensão pré-financiados
fizeram apenas um tipo de investimento: a ação de sua própria empresa. Poucos
fundos, ou nenhum fundo, concedia aos empregados direitos relacionados aos seus
ativos de aposentadoria.25 Embora existissem benefícios fiscais para as
contribuições aos planos de pensão desde 1913, "o não-pagamento de impostos não
consistia em um propósito significativo
por trás da elaboração de pensões" para as corporações, declara Sass.
Com o aumento dos impostos sobre as rendas pessoais como parte da legislação do
New Deal, entretanto, o
estabelecimento de planos de pensão para evitar o pagamento de impostos de
rendas pessoais se tornou muito mais atraente para os dirigentes de empresas.26 A Grande Depressão estimulou uma reforma
previdenciária maior, não tanto em virtude dos fracassos gerais dos planos de
pensão ou dos cortes das empresas sobre os benefícios, mas devido ao apoio
popular por pensões mais abrangentes da classe trabalhadora e aos esforços do
governo para assegurar que elas não fossem usadas como mecanismos para o
não-pagamento de impostos em favor dos ricos. O departamento do tesouro
(ministério da fazenda) defendeu a necessidade de reformas para assegurar que os fundos de pensão servissem aos
objetivos sociais sustentados por seu status de vantagens fiscais: oferecendo
apoio aos trabalhadores aposentados. Além disso, ao formalizar o papel dos
sindicatos na negociação coletiva, o Wagner
Act (Ato Wagner) de 1935 transferiu a iniciativa de criação de pensões da
empresa para o trabalhador. O ato abriu as portas para as demandas sindicais
por cobertura de pensões por meio do processo de negociação, que começaria,
para valer, após a Segunda Guerra Mundial e se tornaria lugar comum durante as
décadas de 1950 e 1960.27 Em 1937 e pouco tempo depois, o departamento do
tesouro propôs reformas múltiplas para os fundos de pensão para manter seu
status de favorecimento fiscal: torná-los irrevogáveis para que as empresas não
pudessem se beneficiar das deduções fiscais e, assim, reclamar os ativos;
limitar a quantia que poderia ser paga na provisão de pensões; exigir que os
fundos fossem abertos para todos os trabalhadores ou para maioria deles, de
maneira que não favorecessem os trabalhadores e administradores mais bem pagos;
permitir que os trabalhadores obtivessem um direito à pensão não confiscável
(aquisição de direito), de forma que os administradores e proprietários não se
beneficiassem da demissão dos trabalhadores para evitar maiores custos com
pensão; e exigir um financiamento mínimo para estabelecer uma certeza maior de
que os planos de pensão com vantagens fiscais iriam realmente beneficiar os
trabalhadores.28 Entretanto, até 1942, o Congresso tinha aprovado
apenas as exigências de
irrevocabilidade, não-discriminação e financiamento. No entanto, suas
exigências para financiamento eram fracas, não estabeleciam nenhum método
padronizado de contabilidade para financiamento e não criavam nenhum mecanismo
efetivo para assegurar o cumprimento da empresa. O departamento do tesouro
também ganhou um papel muito mais forte na determinação de quais planos se
qualificavam de acordo com as regulamentações.29 Durante e após a Segunda Guerra Mundial, as pensões
privadas explodiram em número. Em 1938, dois milhões de pessoas eram cobertas
por pensões privadas, mas, até 1945, esse número tinha aumentado para 6,5
milhões.30 A expansão inicial da cobertura de pensões ocorreu quando
as corporações buscaram compensar o excesso de lucros durante a Segunda Guerra
Mundial, evitando, assim, impostos adicionais estabelecidos em 1942 pelo War Revenue Act. Dessa forma, em 1943, a
War Labor Board limitou os aumentos
salariais, mas isentou as contribuições aos planos de pensão. Como resultado,
para atrair trabalhadores que não podiam receber altos salários, as corporações
criaram os fundos de pensão e passaram a contribuir com eles como nunca antes.
As contribuições para os planos de pensão aumentaram de US$171 milhões em 1941
para US$875 milhões em 1945, e o número de planos aumentou de 659 em 1939 para
1.947 em 1942 e para 9.370 em 1946.31 Fatores múltiplos coincidiram para estimular a
inclusão de pensões no escopo de negociação coletiva após a Segunda Guerra
Mundial. Em 1948, a Diretoria de Relações Trabalhistas Nacional (National Labor Relations Board)
estabeleceu que os trabalhadores deveriam negociar com os sindicatos a respeito
dos planos de pensão - dando aos sindicatos um grande estímulo para isso. No
ano seguinte, a Suprema Corte defendeu essa decisão.32 Até então,
não estava claro, por lei, se as pensões se enquadravam dentro do escopo
obrigatório de negociação, incluindo os salários, as horas e outros termos e
condições de trabalho. Na prática, essa decisão significava que os sindicatos
poderiam introduzir a questão da pensão no contexto de negociação e poderiam
negociar até o impasse e a greve para sustentar sua exigência. Ou seja, as
pensões não eram apenas uma matéria de negociação "permissiva", sobre a qual um
empregador poderia, legalmente, recusar negociar. Entretanto, a decisão da
Suprema Corte não exigiu qualquer conseqüência ou resultado específico para o
envolvimento da administração trabalhista com as questões das pensões. Se o sindicato tivesse a força de negociação,
ele poderia insistir em sua demanda por uma pensão. O interesse nas pensões também cresceu porque os
benefícios da Seguridade Social estavam seguindo a inflação, a expectativa de
vida estava aumentando e, com o término da guerra, o desemprego surgiu como um
problema mais sério. Maiores mudanças relacionadas às leis fiscais também
instigaram o desenvolvimento de fundos de pensão. Embora na década de 1920 as
contribuições do patrocinador para os fundos de pensão fossem expressamente
isentas de impostos, a lei não fazia distinção entre as contribuições para os
fundos para empregados de alto escalão e outros trabalhadores.33
Como resultado, os patrocinadores poderiam favorecer os empregados mais bem
pagos. Entretanto, em 1942, quando o Congresso adotou as exigências
anti-discriminação para os planos de pensão de impostos qualificados, os
empregadores ganharam incentivo para incluir um conjunto maior de trabalhadores
em seus planos de pensão.34 Entre 1945 e 1950, 5 milhões de novos trabalhadores
começaram a participar dos planos de pensão.35 Até 1950, as pensões
privadas cobriam mais de 10 milhões de pessoas. Os sindicatos desempenharam um
papel chave nessa expansão, passando a questão do plano de pensão para o topo
da agenda de negociação, e atingindo as questões relacionadas a pensões. Os
Trabalhadores unidos das minas (The United Mine Workers) abriram caminho para
planos multipatrocinados, fazendo greve em 1946 e obtendo, depois disso, um
plano de pensão que recebia de companhias do carvão uma contribuição mediante o
uso e fixa por tonelada de carvão extraído e que pagava uma taxa mensal fixa.36
Da mesma forma, os sindicatos das indústrias, seguindo a liderança dos
Trabalhadores unidos da indústria automobilística (The United Auto workers),
começaram a negociar planos de pensão bem elaborados. Durante os 15 anos
seguintes, os sindicatos negociaram regularmente por pensões, tomando as ações
necessárias para obter benefícios adequados. Até 1960, os sindicatos tinham negociado 800 planos
multipatrocinados. Em 1945, 19% da força de trabalho era coberta por uma pensão
privada, ao passo que até 1960 esse número tinha aumentado para 40%.37 Ao mesmo tempo em que era positiva a maior
disseminação das pensões e a obtenção
do direito legal, por parte dos trabalhadores, aos ativos que lhes foram
prometidos, o crescimento explosivo das pensões privadas após a Segunda Guerra
Mundial foi acompanhado por um sério problema: os empregadores não conseguiram
sustentar suas promessas com uma quantidade suficiente de ativos, e os ativos
que serviram de contribuição para o plano não foram, necessariamente,
investidos de maneira sábia. Para piorar, os patrocinadores dos planos,
freqüentemente, encontravam formas para evitar que trabalhadores elegíveis em
outras circunstâncias recebessem benefícios, ou para proteger os benefícios
daqueles que já estavam recebendo os pagamentos de pensão, ou para economizar
dinheiro. A supervisão federal das
pensões, embora mais forte do que no período pré-guerra, ainda era fraca e
ineficaz. Conseqüentemente, assim como as pensões estabelecidas no final do
século XIX, os trabalhadores ainda enfrentavam dificuldades no recebimento das
promessas de pensão. "Apesar do que disseram ou do que levaram os
trabalhadores a esperar, o passivo era (geralmente) apenas uma reivindicação
contra o plano; os empregados não tinham o direito de chegar por meio do fundo
de pensão esgotado a anexar os ativos do patrocinador da empresa", de acordo
com Sass.38 Os trabalhadores também foram ludibriados nas pensões por
políticas de aquisição restritivas.39 O potencial para o mal uso dos
ativos de pensão por parte dos fiduciários também teve peso para os
responsáveis pela reforma. A fraqueza inerente do sistema de pensão privada foi
enfatizada pela falência da Studebaker
Corporation em 1964. A Studebaker,
fabricante de automóveis, financiou sua pensão de acordo com a prática atuarial
aceita, mas a falência da empresa, entretanto, deixou a maioria de seus
trabalhadores, cerca de 7.000 deles, com poucos ou nenhum dos benefícios
prometidos.40 Assim como a
Morris Packing Company, 30 anos antes41, a falência da Studebaker Corporation serviu como uma
luz para a atenção política e pública às deficiências do sistema de pensão
privada, alimentando um debate já bem encaminhado sobre como assegurar o
sistema de aposentadoria aos trabalhadores.42 A legislação que eventualmente surgiu de longos
debates - ERISA - estabeleceu padrões mínimos para assegurar que os planos de
pensão fossem justos e financeiramente sólidos ao exigir a aquisição de
benefícios provisionados para trabalhadores com períodos significativos de
prestação de serviços, de acordo com padrões mínimos de financiamento, e ao
exigir seguro contra a suspensão do plano. Ela procurou, expressamente,
proteger os direitos dos participantes e beneficiários do plano ao "exigir a
demonstração e o relatório das informações financeiras e de outras informações
a esse respeito, ao estabelecer normas de conduta, responsabilidade e obrigação
para os fiduciários dos planos de benefício ao empregado e ao oferecer remédios
judiciais apropriados, sanções e pronto acesso às cortes federais".43 Ao aprovar o Ato, o Congresso observou tanto o bem
público inerente às pensões quanto a necessidade por uma supervisão bem maior
para assegurar que elas servissem a esse propósito. Ele achava que "o bem-estar
contínuo e a seguridade de milhões de empregados e de seus dependentes é
afetado diretamente por esses planos; que eles são afetados por um interesse
público nacional; (e) que se tornaram um fator importante com repercussões
sobre a estabilidade do emprego e sobre o desenvolvimento bem sucedido das
relações industriais".44 Após a adoção da ERISA em 1974, a legislação sobre
pensões continuou a evoluir. Algumas mudanças apoiaram os participantes do
plano de benefício definido. Os direitos de aquisição se tornaram mais
beneficentes aos participantes do plano, os direitos matrimoniais melhoraram e
os planos de benefício definido subfinanciados se tornaram mais caros ao
empregador, por exemplo. Algumas mudanças promoveram os planos de contribuição
definida. Em 1977, o Conselho consultivo do ministério do trabalho sobre o
bem-estar do empregado e sobre os benefícios de pensão, que estabeleceu um
grupo trabalhista para examinar os planos de contribuição definida e de
benefício definido, determinou "que as tendências regulamentadoras têm
desempenhado um papel significativo" na mudança dos planos de benefício
definido para os de contribuição definida. De acordo com a Academia Americana
de Atuários, "depois da Enron e da WorldCom, muitos legisladores têm perguntado
por que não existem mais planos de benefício definido (BD). A resposta é óbvia.
O campo de ação para os planos de aposentadoria não é uniforme". Dentre os
problemas por ela observados, "as legislações de pensões nas últimas duas
décadas deixou os planos BD muito mais complexos de se administrar dos que os
planos CD". O relatório do grupo trabalhista do ministério do
trabalho sobre planos de benefício definido e contribuição definida buscou mudanças
para "restaurar a viabilidade dos planos de benefício definido. Dentre as
idéias do grupo estavam a criação de planos de benefício definidos
simplificados e a permissão de contribuições voluntárias antes do imposto/da
tributação para os planos de benefício definido semelhantes aquelas permitidas
aos de contribuição definida.46 Capítulo 2: Características e Estrutura do PlanoCategorias de Planos de Pensão
A grande maioria dos planos de aposentadoria e de
seus participantes, tanto de benefício definido quanto de contribuição
definida, existe no setor privado. Em 1998, existiam 730.031 planos de
aposentadoria privados nos Estados Unidos, cobrindo 99,45 milhões de
participantes. No setor público, existiam 2.208 planos estaduais e locais em
2001, cobrindo 17 milhões de participantes.47 Há três principais categorias de planos de pensão e
de poupanças de aposentadoria nos Estados Unidos: planos patrocinados
(empresas), sistemas de aposentadoria para o servidor público e planos multipatrocinados.
Dentre essas categorias, qualquer plano poderia ser estruturado como um plano
de benefício definido ou de contribuição definida. Em planos patrocinados, uma única empresa estabelece
um plano para seus trabalhadores, ou por conta própria ou como resultado de um
acordo de negociação coletiva.48 Quando criado conforme um acordo de
negociação coletiva, o acordo estabelece níveis de contribuição, embora a
participação do trabalhador na supervisão diária dos fundos seja rara. As
responsabilidades de supervisão incluem a contratação e o monitoramento de
pessoal especializado em fundos de pensão, administração de ativos atuariais
legais e outros fornecedores de serviços especializados e o estabelecimento de
níveis de benefícios. Nos Estados Unidos, os planos das empresas possuíam
US$3,370 trilhões em ativos no final de 2001.49 Os planos
patrocinados, tanto os de benefício definido como os de contribuição definida,
são regulados de acordo com a ERISA. Os planos de benefício definido são
cobertos pelo seguro PBGC, já os de contribuição definida não o são. Os planos de aposentadoria dos servidores públicos
recebem apoio judicial da legislação estadual ou local, que estabelece os
níveis de benefício e o número e tipo de fiduciários. Embora o ERISA cubra os
planos do setor privado, não os públicos, muitos de seus padrões judiciais
estão, expressa ou implicitamente, incorporados aos planos públicos (veja a "Legislação sobre pensões", abaixo, para
maiores informações). Nos Estados Unidos, os planos públicos possuíam US$2,793
trilhões em ativos no final de 2001.50 A Lei Taft-Hartley de 1947, também chamada de
Labor Management Relations Act (Lei das
Relações entre Administração e Mão-de-obra) criou o tipo de pensões conhecido
como planos multipatrocinados, também comumente chamados de planos
Taft-Hartley. A lei proibiu os patrocinadores de dar qualquer coisa de valor a
um sindicato ou aos representantes dos empregados, inclusive a um plano de
pensão controlado por um sindicato.51. Entretanto, a lei não permitia
a criação de fundos de pensão com igual representação por parte da
administração e dos trabalhadores. Os planos criados sob a lei Taft-Hartley
resultam de acordos de negociação coletiva; assim, tecnicamente, uma única
corporação poderia também criar um plano Taft-Hartley, embora os planos
Taft-Hartley patrocinados sejam raros.52 Nos Estados Unidos, os planos multipatrocinados
possuíam US$412 bilhões em ativos em 2001.53 Os planos de benefício
definido nessa categoria de fundos são cobertos pela ERISA e pelo seguro PBGC. Planos de benefício definido Em um plano de benefício definido, o patrocinador
promete oferecer uma pensão baseada em uma fórmula que, freqüentemente, utiliza
uma certa combinação dos anos de serviços prestados, da idade do trabalhador na
época da aposentadoria e do salário médio ao longo de um período de tempo. O
governo exige que os patrocinadores financiem as pensões antecipadamente. Eles
também pagam prêmios a um programa de seguro do governo, o PBGC. Os
patrocinadores devem estar preparados para acrescentar fundos caso os valores
do ativo do plano caiam para baixo de um certo nível, embora o subfinanciamento
possa impor um desafio às empresas em circunstâncias financeiras difíceis. Os
patrocinadores recebem benefícios fiscais por contribuir e os ativos do plano
se tornam isentos de impostos. Os planos de benefício definido variam com relação às
exigências para participação, aquisição de direitos e contribuições do
empregado. Para participar de um plano de benefício definido, os trabalhadores
devem, normalmente, satisfazer um requisito mínimo de serviço.54 Em
1998, admitiu-se a imediata participação de 26% dos integrantes dos planos de
benefício definido do setor privado, ao passo que 37% teve de trabalhar pelo
menos um ano e ter 21 anos de idade ou mais para poder participar.55
Com relação à aquisição de direitos, quase todos os planos privados até 1998
utilizaram a aquisição de direitos "cliff", segundo a qual um trabalhador ganha
direitos não confiscáveis a benefícios de pensão após um número mínimo de anos
de serviço, normalmente cinco.56 O trabalhador que deixasse o plano
antes da aquisição de direitos não receberia os benefícios. As fórmulas usadas para calcular os benefícios em um
plano de benefício definido variam muito, mas elas se encaixam em duas grandes
categorias - fórmulas de benefício por quota e fórmulas de benefício fixo. Além
disso, os planos híbridos de benefício definido oferecem benefícios baseados em
fórmulas ligadas ao pagamento e a uma taxa de juros presumida. Fórmulas de benefício fixo e por quotas Em uma fórmula de benefício fixo, os benefícios
anuais de pensão são calculados utilizando-se uma porcentagem da compensação
média da carreira de um trabalhador, ou da compensação média durante um período
de tempo, independente da quantidade de anos de serviço, além da quantidade
exigida para a aquisição de direitos. Um empregado poderia receber 30, 40 ou
50% da compensação naquele período, por exemplo. Em uma fórmula de benefício por quota, ele é
calculado com base em cada ano de serviço, utilizando-se uma porcentagem da
compensação ou uma quantia específica de dólar. A fórmula de benefício por
quota de uma carreira média calcula em função dos benefícios de
aposentadoria uma porcentagem da
compensação anual. Se o plano exige 1% do salário anual para ser provisionado,
por exemplo, um trabalhador que recebeu US$30.000 no primeiro ano, US$35.000 no
segundo e US$40.000 no terceiro ano teria provisionado US$1.050 em benefícios
de pensão anual após o terceiro ano (US$300 + US$350 + US$400). Cada ano
subseqüente de trabalho acrescentaria mais uma quantia, igual a 1% do salário,
aos benefícios de aposentadoria. Em cada ano de aposentadoria, o aposentado
receberia um número determinado pela soma de cada contribuição por ano de
serviço. Em uma fórmula de benefício por quota de pagamento
médio final, uma pensão é determinada ao calcular a média do pagamento final ao
longo de anos trabalhados selecionados e sua posterior multiplicação pelos anos
de serviço. O resultado é, então, multiplicado por uma porcentagem (um
multiplicador). Por exemplo, um trabalhador que teve como média US$40.000 ao
longo dos últimos três anos de uma carreira de 30 anos, e cujo plano exigiu um
multiplicador de 2%, teria uma pensão anual de US$40.000 x 30 x 0,02,
resultando em um total de US$24.000 por ano. Existem múltiplas variações, tais
como o uso da média dos anos de pagamentos mais altos. Planos de pensão híbridos As pensões híbridas, tais como os planos "cash
balance", são tecnicamente consideradas planos de benefício definido, portanto
são cobertas pelo PBGC. Nos planos "cash balance", um desenvolvimento
relativamente recente, os empregadores prometem aos trabalhadores um pagamento
de pensão futuro com base na contribuição do empregador, normalmente uma
porcentagem do salário e uma taxa de juros mantida por um índice. Como todos os
planos de benefício definido, um plano "cash balance" usa uma fórmula para
determinar a quantia da pensão. O benefício é relatado como um saldo de conta
que cresce com os créditos baseados em uma fixa quantia de dólares or
porcentagem do pagamento, juntamente com os créditos dos juros. Os saldos da pensão são considerados
"hipotéticos", pois a quantia real a ser paga na pensão não é mantida no nome
do trabalhador, e o saldo de conta é determinado pela contribuição do
empregador e pela taxa de juro estabelecida, em vez de ser pelo desempenho real
do investimento dos fundos separados para pagar as obrigações de aposentadoria.
Vários planos de benefício definido tradicionais
foram convertidos em planos híbridos. Os primeiros planos híbridos foram
introduzidos em meados da década de 1980. Até 2000, 19% das empresas Fortune
1000 ofereceram planos "cash balance".57 As conversões tendem a ocorrer em planos de benefício
definido maiores. A porcentagem de trabalhadores cobertos por planos híbridos,
portanto, é ainda maior do que a porcentagem de planos que foram híbridos.
Enquanto apenas 4% dos planos assegurados pelo PBGC foram híbridos em 2000, os
planos híbridos constituíram 10% dos planos com uma quantidade entre 1.000 e
4.999 participantes, 19% dos planos com uma quantidade entre 5.000 e 9.999
participantes e 26% dos planos com 10.000 ou mais participantes.58
No total, cerca de 34 milhões de trabalhadores participaram dos planos híbridos
em 2000.59 Esses planos têm sido controversos, porque os
trabalhadores com mais anos de serviço tendem a sofrer perdas quando os planos
são convertidos de uma estrutura de benefício definido tradicional para uma
estrutura híbrida. Embora os benefícios futuros possam ser reduzidos, os
benefícios do trabalhador provisionados até a data de conversão devem ser
protegidos. O novo plano pode reter as provisões contábeis dos trabalhadores
que já têm planos de benefício definido tradicionais até que o pagamento e os
créditos de juros na conta "cash balance" se iguale ao valor dos benefícios que
eles teriam recebido do plano tradicional.60 Em setembro de 1999, o
IRS divulgou uma moratória sobre as cartas de determinação de emissão para
novos planos "cash balance", deixando pendente a resolução da controvérsia que
os envolve. Uma carta de determinação, emitida pelo IRS, estabelece se o plano
cumpre as exigências de qualificação do código do IRS para que possa sofrer
dedução fiscal. Os planos "cash balance" têm o potencial de
proporcionar, mais cedo, benefícios maiores aos trabalhadores mais jovens e
maior previsibilidade em relação aos compromissos financeiros dos
patrocinadores, que ainda suportam o risco de investimento associado aos
planos. Também são mais portáteis do que os planos de benefício definido.
Entretanto, também impõem riscos aos trabalhadores. De acordo com o Government
Accounting Office - GAO (Departamento de Contabilidade do Governo), "os planos
‘cash balance’ são geralmente estruturados de forma que os trabalhadores
adquiram benefícios mais cedo em sua carreira do que de acordo com a maioria
dos planos de benefício definido tradicionais. Essa característica, combinada
com os pagamentos da quantia global, também comuns a esses planos, oferece a
oportunidade de assegurar e reter benefícios maiores a mais trabalhadores
móveis, mesmo quando mudam de emprego, do que eles seriam capazes de fazer se
participantes da maioria dos planos de benefício definido tradicionais".
Entretanto, o GAO observou que "existem desafios especiais para os
trabalhadores que adquirem parte de seus benefícios de aposentadoria
por meio de um plano de benefício definido
tradicional... Os trabalhadores mais velhos podem ficar em desvantagem caso seu
patrocinador passe de um plano de benefício definido tradicional para um plano
‘cash balance’ ou se eles deixam uma empresa com um plano tradicional para
empregar-se em uma com cash ’balance’ ".61 Quando bem gerenciados, os problemas de discriminação
por idade associados aos planos "cash balance" podem ser evitados. De acordo
com a AFL-CIO: Um exemplo útil de como alguns sindicatos têm
conseguido negociar boas proteções ao trabalhador é a conversão do "cash
balance" na AT&T em 1998. Os trabalhadores dos sistemas de comunicação da
América e a Fraternidade internacional dos trabalhadores do setor elétrico
negociaram e seus membros aprovaram a conversão dos planos de benefício
definido existentes para as fórmulas de
"cash balance". Os termos da negociação incluíram proteções fundamentais tanto
para aqueles prestes a se aposentar quanto para os que se encontram no meio de
sua carreira. Dentre essas proteções estava uma provisão que permite aos
trabalhadores com 15 ou mais anos de serviço na época da conversão escolher entre
receber os benefícios calculados de acordo com a fórmula do BD tradicional ou
com a fórmula do "cash balance". A escolha é feita ao se aposentar e, em vez de
ser congelada na época da conversão, o cálculo do benefício de acordo com a
fórmula tradicional leva em conta os anos de serviço adicionais do trabalhador
e o aumento da compensação após a conversão.62 Diferenças entre os planos patrocinados e multipatrocinados As informações anteriores acerca dos planos de
benefício definido do setor privado não levam em consideração as diferenças
entre planos patrocinados e multipatrocinados. Por exemplo, os participantes de
planos multipatrocinados estão menos propensos a enfrentar uma exigência de
idade mínima ou tempo de serviço mínimo do que os participantes dos planos
patrocinados. Cerca de metade dos participantes dos planos multipatrocinados
enfrentam tais exigências em comparação aos 25% dos participantes dos planos
patrocinados.63 Os planos multipatrocinados são, freqüentemente, mais
portáteis do que os patrocinados, como discutido de forma mais detalhada no
capítulo 6, que diz respeito à necessidade de fortalecer os planos de benefício
definido. Os planos multipatrocinados também têm maiores
possibilidades de desempenhar um papel nos mercados de trabalho ao estabilizar
os ciclos do mercado. "O ambiente do plano multipatrocinado tem sido capaz de
se adaptar, de forma relativamente flexível, às mudanças do mercado de
trabalho", afirma Teresa Ghilarducci.64 Eles fazem isso ao
demonstrar sensibilidade à perda de emprego temporária do trabalhador por meio
de regras de "break-in-service" que são
mais liberais do que os padrões mínimos estabelecidos pela lei federal. Ao
permitir, algumas vezes, regras mais liberais para a suspensão de benefícios
caso os aposentados retornem à atividade em sua área de trabalho, os planos
multipatrocinados também permitem maior flexibilidade do que os patrocinados
quando a expansão econômica leva a uma demanda maior por trabalhadores.65 Uma última distinção notável entre planos patrocinados
e multipatrocinados refere-se à governança de fundos de pensão. Como observado
anteriormente, de acordo com o ato Taft-Hartley, exige-se que os fundos de
pensão multipatrocinados tenham a mesma representação por parte dos
trabalhadores e dos administradores nas diretorias, garantindo que a classe
trabalhista esteja representada na supervisão do fundo de pensão. Diferenças entre os planos do setor privado e público
Contribuições e aumentos do custo de vida Enquanto uma pequena minoria de planos de benefício
definido do setor privado exigem contribuições dos participantes (5%), 78% dos
planos do setor público requerem contribuições do trabalhador, um número que
permanece estável há quatro anos.66 Os planos públicos também
oferecem aumentos regulares do custo de vida de maneira mais freqüente do que
os planos do setor privado, como descrito mais adiante na seção "Aumentos de
benefício pós-aposentadoria" no capítulo 4. Lei das Pensões A ERISA não afeta diretamente os planos de pensão do
servidor público porque seus planos são regulamentados de acordo com as leis
estaduais ou locais. Entretanto, muitas das proteções explícitas da ERISA
também estão expressamente incluídas nas leis que governam os planos públicos
de pensão, incluindo as exigências do dever do agente fiduciário.67
Com relação aos sistemas do empregado estadual , por exemplo, 36% deles
utilizam um padrão de prudência modelado de acordo com a ERISA, enquanto que
quase todos os outros aplicam uma variação desse padrão.68 37 estados
têm leis de conflito de interesse que afetam o investimento nos fundos de
pensão, 20 têm "listas legais" que estabelecem diretrizes para certos tipos de
investimento, 21 têm uma linguagem estatutária que permite investimentos
economicamente direcionados e 49 têm leis éticas aplicáveis.69 Planos de Contribuição definida
O status dos planos de contribuição definida Os planos de contribuição definida estabelecem contas
individuais para os participantes e permitem que os empregadores, empregados ou
ambos contribuam. Em vez de estabelecer uma promessa de que certos benefícios
serão pagos na aposentadoria, os planos de contribuição definida exigem uma
certa quantia a ser contribuída para uma conta individual a favor do
trabalhador. Os planos de contribuição definida também criam sérios riscos para
os trabalhadores, como mostra o capítulo 5. O valor final dos ativos na conta
dependerão fundamentalmente da quantia contribuída, dos ganhos ou perdas com o
investimento, dos pagamentos e outros custos cobrados dos participantes.
Considerando-se que os planos de contribuição definida não possuem nenhuma
promessa de pagamento futuro, eles não são cobertos pelo seguro PBGC. Os
governos locais e estaduais não oferecem garantias para os planos de
contribuição definida do setor público. Existem vários tipos de planos de CD, os mais comuns
são os profit-sharing/thrift-savings plans e os money purchase
plans. Em 1998, existiam 542.869 profit-sharing/thrift-savings plans (81% de todos os
planos de contribuição definida, cobrindo 84% de todos os participantes desses
planos) e existiam 99.163 money purchase
plans (15% de todos os planos de contribuição definida, cobrindo 10% de
todos os participantes desses planos).70 No total, 48,49 milhões de
trabalhadores participaram dos profit-sharing/thrift-savings plans e 5,14 milhões
participaram dos money purchase plans.71 Em um plano de participação nos lucros (profit-sharing plan), os patrocinadores
contribuem com a conta individual do participante de acordo com uma fórmula de
alocação, embora a fórmula não precise ser definida e pré-determinada e as
contribuições não precisem ser feitas todos os anos. Em um savings ou thrift plan,
exige-se que os empregados contribuam, e as contribuições do patrocinador
dependem, normalmente, da quantidade dada pelo participante. Um money purchase plan requer que os
patrocinadores contribuam com uma certa quantia para a conta do participante. Planos tipo 401(k) Os planos de contribuição definida podem incluir
características que permitem aos empregados diferir uma certa porção de sua
compensação para uma conta de imposto diferido estabelecida pelo empregador até
um máximo determinado por lei. Os planos 401(k) são classificados nessa
categoria. Diferimentos e ganhos não são incluídos no lucro tributável até que
sejam retirados. Na maioria dos casos, os planos 401(k) exigem que os
participantes direcionem os investimentos, escolhendo entre as opções
providenciadas pelo patrocinador do plano. Os planos 401(k) podem ser estabelecidos de forma a
permitir retiradas antes da aposentadoria por motivos de privação, tais como
despesas médicas, ou para comprar uma casa e pode incluir provisões para obter
empréstimo contra ativos acumulados. Esses planos também permitem que os
patrocinadores escolham compatibilizar com algumas ou todas as contribuições do
empregado ou fazer contribuições não compatibilizadas. O código tributário
restringe até que ponto os benefícios de um plano 401(k) podem ser desviados a
favor dos empregados com altas compensações. Até o final de 1998, existiam 300.593 planos 401(k)
no setor privado (45% de todos os planos de contribuição definida, cobrindo 59%
dos participantes desses planos e um quarto de toda a força de trabalho. O
número de participantes pode dobrar porque os trabalhadores podem participar de
mais de um plano de contribuição definida).72 O termo "401(k)" deve-se à seção do Internal Revenue Code (Código da Receita
Federal) que os regulamenta, mas existem várias outras características de
contribuição definida de imposto diferido e redução salarial. Elas incluem os
planos 403(b) estabelecidos por instituições educacionais e organizações sem
fins lucrativos. No setor público, elas incluem 457 planos estabelecidos para
servidores do governo local e estadual. Capítulo 3: O status dos planos de benefício definidoNas duas últimas décadas, a composição prática do
sistema de fundo de pensão mudou. Após seu estabelecimento no final do século
XIX, ele passou por modificações sucessivas baseadas no objetivo de se
proporcionar um sistema de aposentadoria, incluindo planos de benefício
definido bem elaborados, proteção contra a tomada arbitrária de decisões por
parte dos patrocinadores do plano e a defesa contra investimentos imprudentes
no fundo de pensão. Esse objetivo tem passado por um desafio cada vez
maior como o principal fator de motivação do sistema de pensão. Como observou o
departamento do tesouro dos Estados Unidos, que dirige o grupo de profissionais
do sistema de aposentadoria do presidente George W. Bush,
"nos últimos anos, o sistema de pensão da
nação evolui para um que enfatiza dois dos valores quintessenciais do país:
responsabilidade pessoal e liberdade de escolha".73 A tendência, como será descrita de maneira mais
detalhada, tem estado longe dos planos de benefício definido pagos pelo
empregador e se direciona aos planos de contribuição definida com base
principalmente nas contribuições dos empregados. A porcentagem de famílias que
tinham apenas um plano de contribuição definida cresceu de 7% para 27% entre 1979 e 1998 (de 5.790.000 para
29.139.000 participantes), de acordo com o ministério do trabalho dos EUA.74
A porcentagem de famílias com ambos os tipos de planos cresceu de 10% para 15%
durante o mesmo período (de 7.848.000 para 15.813.000 participantes). A
porcentagem de famílias com apenas um plano de benefício definido caiu de 28% para 7% (de 21.592.000 para
7.181.000 participantes). A prevalência dos planos de benefício definido do setor privado Nos últimos anos, o número total de planos de
benefício definido existentes caiu de maneira dramática, mas o número de
trabalhadores cobertos por esse tipo de plano cresceu, na realidade. O número
de planos de benefício definido assegurados pelo PBGC atingiu seu auge em 1985
com 114.000, depois caiu para 32.500 em 2002.75 Entre 1980 e 2002,
entretanto, o número de trabalhadores cobertos por esses planos cresceu de 35,5
milhões para 44 milhões.76 Essas tendências aparentemente
contraditórias podem ser explicadas pelo fato de que a maioria dos planos de
benefício definido que foram eliminados tinham menos de 100 membros, enquanto
que os planos maiores cresceram. Por exemplo, o número de planos BD com mais de
10.000 membros expandiu 65% durante esses anos, de 469 para 796.77 Entretanto, o aumento do total de participantes não
significa que os planos de benefício definido continuam tão disseminados como
há duas décadas. Na verdade, o PBGC atribui esse aumento do número de pessoas
cobertas por grandes planos de benefício definido a um aumento dos
participantes inativos, incluindo aposentados, e às fusões dos planos.78
Na realidade, o número de participantes ativos dos planos de benefício definido
diminuíram em 15%, de 26,95 milhões em 1985 para 22,90 milhões em 2000.79
Essas estatísticas são ainda mais severas quando analisadas no contexto da
força de trabalho total dos Estados Unidos, que aumentou nesse último quarto de
século de 93,74 milhões em 1975 para 142,58 em 2000.80 A porcentagem
de trabalhadores com planos de benefício definido, entretanto, é ainda mais
baixa em relação aos primeiros períodos. Entre 1979 e 1998, os planos de benefício definido
diminuíram de maneira estável em relação aos planos de contribuição definida,
tanto no que diz respeito ao total de ativos
quanto ao de benefícios pagos. Segundo os dados dos 5.500 arquivos do IRS Form, que os fundos de aposentadoria
cobertos pela ERISA devem apresentar, os ativos dos planos de pensão diminuíram
de 72% do total dos ativos dos fundos de pensão em 1979 para cerca de 48% em 1998
(US$320 bilhões de US$445 bilhões para US$1,937 trilhões de US$4,022 trilhões).81
Os benefícios pagos pelos planos BD caíram de 65% para 41% do total de
benefícios desembolsados durante o mesmo período (US$19 bilhões de US$29
bilhões para US$111 bilhões de US$273 bilhões).82 Entretanto,
enquanto praticamente todos os
benefícios pagos pelos planos BD se destinaram a sustentar o sistema de
aposentadoria, os pagamentos de contribuição definida satisfizeram as
necessidades de aposentadoria e as primeiras saídas de caixa a serem gastas em
outras coisas. As contribuições para os planos de benefício definido
diminuíram de 66% para 17% do total das contribuições para os planos de
aposentadoria (US$40 bilhões de US$61 bilhões para US$34 bilhões de US$201
bilhões).83 No entanto, essa estatística não leva em consideração o
fato de que os planos de benefício definido podem cancelar suas contribuições
após a obtenção completa de fundos ou fazer contribuições não dedutíveis para
fins fiscais e pagar um imposto sobre consumo.
Por sua vez, os planos de contribuição definida
desempenham, agora, um papel muito mais importante no oferecimento de
benefícios atuais e futuros do que há alguns anos, quando vistos do ponto de
vista da porcentagem do total dos ativos de aposentadoria, dos pagamentos e da
cobertura. Os ativos dos planos de contribuição definida cresceram quanto à
porcentagem do total dos ativos de 28% em 1979 para 52% em 1998 (US$125 bilhões
de US$445 bilhões para US$2,085 trilhões de US$4,021 trilhões).84
Entre 1979 e 1998, os benefícios desembolsados pelos
planos de contribuição definida aumentaram de 35% para 59% de todos os
benefícios pagos (de US$10 bilhões para US$162 bilhões), e o total de
participantes desses planos subiram de 33% para 58% do total (de 18.287.000
para 57.903.000 participantes).85 O número e a porcentagem de
trabalhadores cobertos por um plano de contribuição definida básico também
aumentou de 5.790.000 trabalhadores (7%
da força de trabalho assalariada do setor privado) para 29.139.000 trabalhadores
(27%).86 Há também uma superposição entre a cobertura de benefício
definido e a de contribuição definida. 17% dos trabalhadores com salários ou
ordenados provenientes do setor privado foram cobertos por um plano suplementar
de contribuição definida em 1998, ao passo que, em 1997, eles representavam
12%.87
Os planos multipatrocinados também oferecem opções de
contribuição definida, freqüentemente como um suplemento ao plano de benefício
definido. O número total de planos de contribuição definida multipatrocinados
subiram de 410 em 1979 para 1.329 em 1998 (de 477.000 para 2.607.000
participantes).88 Até o início de 2002, estimava-se que existiam
cerca de 1.500 desses planos.89
Os planos 401(k) correspondiam a cerca de 38% de
todos os ativos de aposentadoria do setor privado e 74% dos ativos de
contribuição definida em 1998.90 O número total de participantes
ativos dos planos 401(k) aumentaram de 7,5 milhões em 1984 para 37,1 milhões em
1998.91 Os planos 401(k)
foram acrescentados ao código fiscal em 1978, mas não se tornaram populares até
depois de 1981, quando o IRS esclareceu que os trabalhadores poderiam
contribuir com dólares antes do imposto de renda para essas contas.92
A prevalência dos planos de benefício definido do setor público
Em 2001, um pouco mais de 17 milhões de servidores
públicos ativos e inativos participaram dos planos de aposentadoria
patrocinados pelos governos locais e estaduais, tanto de benefício definido
como de contribuição definida.93 Os planos dos servidores públicos
têm, tradicionalmente, coberto uma porcentagem bem maior da força de trabalho
do serviço público do que os planos do setor privado têm feito com os
trabalhadores que não fazem parte do serviço público, alcançando 98% dos
servidores públicos que trabalham por tempo integral em 1998.94
Em 1998, as taxas de participação dos trabalhadores de período integral
aumentaram um pouco, em 1990 elas correspondiam a 96%; já as dos trabalhadores
de meio-período aumentaram de maneira mais significativa, elas correspondiam a 48% no mesmo ano. 95
Apenas 75% dos servidores públicos são cobertos pela Seguridade Social,
marcando uma distinção no preparo da aposentadoria entre os setores públicos e
privados e explicando, em parte, os padrões de benefícios para pensões que cobrem
os trabalhadores do setor público.96
A grande maioria dos planos oferecidos para esses
trabalhadores foi de natureza de benefício definido, assinalando uma importante
diferença quanto ao setor privado. 90% dos servidores públicos de período
integral eram cobertos por planos de benefício definido tanto em 1990 quanto em
1998, ao passo que 9% e 14% tinham planos de contribuição definida em 1990 e
1998, respectivamente. Alguns participantes possuíam ambos os planos.97
Opondo-se à tendência a favor dos planos de contribuição definida
A tendência no patrocínio de planos tem estado longe
dos planos de benefício definido tradicionais e a favor da contribuição
definida ou dos planos híbridos de benefício definido. Entretanto, alguns
patrocinadores, citando as necessidades dos trabalhadores, estão se desfazendo
dos planos de contribuição definida a favor dos de benefício definido. O
sistema de aposentadoria dos servidores públicos de Nebraska (NPERS) anunciou
recentemente que iria reelaborar seu programa de benefícios, oferecendo um novo
plano cash balance de benefício
definido aos servidores do estado e do município. Nebraska tinha um plano de
contribuição definida de 40 anos de idade nessa época.
"O estado de Nebraska acha que tem a obrigação moral
de sustentar os empregados aposentados e que os planos de contribuição definida
não estão dando aos empregados uma renda de aposentadoria adequada", observou
Anna Sullivan, diretora executiva do NPERS.98 A mudança seguiu um
estudo que determinou que os membros dos planos de contribuição definida tinham
retornos piores do aqueles dos planos de benefício definido e estavam
aposentando com apenas 25% de sua renda pré-aposentadoria, enquanto que os
participantes do plano de benefício definido NPERS estavam se aposentando com
60-70% de sua renda pré-aposentadoria.99
Os servidores públicos também não passaram para os
planos de contribuição definida quando esses foram oferecidos em substituição
aos de benefício definido. O estado da Flórida criou um plano de contribuição definida
em 2001 que esperava atrair 30% dos 600.000 trabalhadores elegíveis do estado.100
O estado esperava entre US$8 e US$13 bilhões em ativos para mudar para o novo
plano. Em vez disso, apenas 3% dos trabalhadores elegíveis ingressaram no
plano, colocando apenas US$200 milhões nele.101 Quando ele foi
criado em 1977, o plano de contribuição definida de Michigan atraiu apenas 6%
dos empregados elegíveis que faziam parte de seu plano de benefício definido
naquela época. 102
Capítulo 4: As vantagens dos planos de benefício definidoOs planos de benefício definido dos Estados Unidos
oferecem várias vantagens sobre os planos de contribuição definida. Algumas são
de natureza financeira e outras estão relacionadas aos benefícios de
aposentadoria proporcionados por eles. Há, ainda, outras relacionadas ao apoio
legal e institucional de que os planos de benefício definido gozam. Essas
vantagens permitem aos trabalhadores planejar suas vidas após a aposentadoria
baseando-se, em parte, no conhecimento prévio de que a renda de aposentadoria
futura não dependerá de retornos de investimentos. Como foi discutido no
capítulo 1, essas vantagens evoluíram durante o século XX, como resposta às
necessidades do sistema de aposentadoria dos trabalhadores.
Vantagens com relação aos benefícios
Os planos de benefício definido têm muito mais
condições de oferecer benefícios mais amplos aos participantes do que os de
contribuição definida, em parte, devido à sua flexibilidade na elaboração dos
benefícios. Planos bem elaborados oferecem vantagens com relação à
aposentadoria antecipada, aos benefícios conjuntos e ao sobrevivente, à
aposentadoria por invalidez e aos aumentos dos benefícios pós-aposentadoria.
Dependendo das estruturas dos planos, eles também podem oferecer vantagens com
respeito às anuidades. É claro que nem todas essas vantagens são igualmente
disponibilizadas a todos os participantes dos planos de benefício definido.
Aumentos regulares de benefícios definidos após a aposentadoria, por exemplo,
são comuns aos planos de aposentadoria dos servidores públicos e aos
multipatrocinados, mas não são tão comuns aos planos patrocinados. Alguns, como
as aposentadorias antecipadas, estão diminuindo, talvez devido ao número cada
vez maior de planos "cash balance",
que tendem a eliminar os benefícios de aposentadoria antecipada. É difícil
conseguir estatísticas nacionais amplas e detalhadas sobre a prevalência e o
conteúdo de muitos desses benefícios.
Seguem-se duas conclusões. Em primeiro lugar, os participantes
dos planos de benefício definido deveriam defender o conteúdo de seus planos e não apenas a existência deles. Em segundo lugar, os planos de contribuição
definida não oferecem a mesma amplitude de possibilidades ao oferecer
benefícios.
Anuidades versus desembolsos da quantia global
Os planos de benefício definido oferecem anuidades
vitalícias como forma de inadimplemento de desembolso de benefícios. A lei não
exige que os planos de contribuição definida ofereçam anuidades como forma de
desembolso (com exceção dos planos money-purchase),
e muitos não o fazem. No entanto, nos últimos anos, os planos de benefício
definido do setor privado também têm permitido, cada vez mais, retiradas da quantia global. Em 1989,
apenas 2% dos participantes dos planos de benefício definido do setor privado
podiam retirar todos ou alguns de seus benefícios ao atingir a aposentadoria,
um número que cresceu para 14% em 1991,
23% em 1997 e 43% em 2000.103 Diz-se que
boa parte desse aumento provém da conversão dos planos de
benefício definido tradicionais em planos cash balance; os primeiros tendem a ser distribuídos por anuidades, já os
últimos são, tipicamente, distribuídos como quantias globais.104 No
setor público, 7% dos participantes dos planos tiveram acesso às distribuições
das quantias globais em 1998.105
Do ponto de vista de um sistema de aposentadoria, os
pagamentos das quantias globais podem aumentar o risco enfrentado pelos
aposentados, pois eles podem viver por um tempo maior do que o de duração de
seus ativos. O conselho consultivo do ministério do trabalho sobre o bem-estar
do empregado e sobre benefícios de pensão percebeu o perigo em se permitir que
o dinheiro da aposentadoria seja gasto antes dela ou entregue em uma quantia
global. De fato, por essa razão, um relatório do conselho consultivo
determinou, em 1998, que "as distribuições antecipadas consumidas durante os
anos de trabalho reduzem de maneira drástica a quantia disponível para a
aposentadoria; isso representa um aumento no risco de se prejudicar a qualidade
de vida durante os anos mais avançados de um trabalhador e, por fim, um fardo
para a sociedade".106O relatório continua dizendo que "nossas
recomendações mais fortes atacam a prática comum de se entregar um cheque de
aposentadoria a um participante que se aposenta ou deixa seu trabalho. Essa
prática incentiva gastar, e não poupar. É hora de mudar essa tendência.
Recomendamos que os planos de contribuição definida ofereçam anuidades como a
principal forma de benefício para distribuições maiores do que US$5.000".107
Os planos de benefício definido não diminuem os
pagamentos de benefícios aos participantes que escolhem ter uma renda mensal
durante sua vida. A quantia que recebem é a prometida. Os participantes dos
planos de contribuição definida que não oferecem anuidades precisariam comprar
uma anuidade no mercado de varejo, o que custaria ao participante seja lá qual
for a quantia cobrada pela empresa para garantir uma renda para o resto da sua
vida.
O custo é mais alto para se obter uma unidade no
mercado de varejo devido ao fato de que os provedores de anuidades deixam
espaço para obter lucros e quantias de pagamento base do pool de pessoas que realmente compram anuidades e não da população
em geral (o pool de pessoas que
compram anuidades tende a ter uma selecionada por elas próprias, pois esperam
viver mais e, aqueles que viverem mais, receberão mais ). Estudos descobriram
que, devido a esses custos adicionais, as anuidades individuais de varejo
pagam, na verdade, entre 11% e 25% abaixo do valor justo atuarial.108
Em algumas circunstâncias, a distribuição da quantia
global de um plano de benefício definido do setor privado poderia ser usada
para comprar uma anuidade de varejo mais valiosa do que a que seria oferecida
pelo plano de benefício definido. Essa anomalia é resultado da exigência legal
de que os planos de benefício definido do setor privado que oferecem quantias
globais calculem a quantia da distribuição utilizando uma taxa de juro de
melhor indicador de desempenho que tenha se tornado excessivamente baixa.109
Nesse estudo, a situação criada pela baixa taxa de juro de melhor indicador de
desempenho é matéria para debate entre os legisladores que estão considerando
formas de mudá-la.
Benefícios por invalidez
Com a cobertura por invalidez do benefício definido,
os trabalhadores que se tornam inválidos antes da aposentadoria podem recolher
completa ou parcialmente os benefícios de pensão ou obter apoio extra antes de
atingir a idade normal para aposentadoria. A cobertura por invalidez é
importante para um grande número de
trabalhadores. Descobriu-se, por meio de estudos, que entre 20% e 25% dos
trabalhadores se aposentam por algum motivo de doença ou invalidez.110
Em 2000, 69% dos planos de benefício definido ofereceram esse tipo de
cobertura.111
Os benefícios por invalidez também podem ser
subsidiados pelo plano, de forma que, com a invalidez, a quantia recebida antes
da idade normal para aposentadoria é igual a que seria recebida na idade certa
para se aposentar ou maior do que ela. 69% de todos os participantes de planos
de benefício definido têm acesso à cobertura por invalidez, e quase um quarto
deles recebe benefícios não reduzidos na época em que se tornam inválidos, como
se tivessem se aposentado de acordo com a idade certa para aposentadoria
segundo o plano.112 97% dos planos BD do setor público ofereceram
esse benefício em 1998.113
Outros benefícios por invalidez também podem ser
recebidos. "Entretanto, alguns planos de fundos de fideicomisso (trust) e de
pensão em grupo, principalmente os planos negociados por sindicatos, oferecem
um benefício distinto e separado em caso de invalidez total e permanente", de
acordo com um texto comum sobre o planejamento de pensão. "O benefício
oferecido por tais planos é, algumas vezes, uma quantia específica de dinheiro
(dólares), uma porcentagem específica de rendas, ou uma quantia igual aos
créditos de pensão projetados ou provisionados do empregado (com ou sem redução
atuarial)."114
Os participantes dos planos de contribuição definida
podem acessar seus fundos ao se tornarem inválidos, mas eles não têm acesso a
benefícios adicionais ou provisões como se tivessem trabalhado até a
aposentadoria. O seguro por invalidez também pode ser oferecido separadamente
por empregadores (33% de todos os trabalhadores tiveram seguro por invalidez de
curto-prazo e 25%, por invalidez de longo-prazo como um benefício separado dos
planos de benefício definido em 2000).115
Aumento pós-aposentadoria dos benefícios
Além da aposentadoria antecipada, as pensões de
benefício definido criam a possibilidade de os benefícios aumentarem depois do
início da efetuação dos pagamentos para acompanharem o ritmo da inflação,
atingir um alvo de escala periódica ou uma base para assunto específico em
resposta às condições atuais. Os planos apresentam grandes diferenças em
relação a esses benefícios. Os aumentos regulares são muito mais comuns aos
planos de pensão para servidores públicos do que aos planos patrocinados. Por exemplo, em 2000, apenas 7% dos
aposentados do setor privado ofereceram aumentos regulares de benefícios
pós-aposentadoria.116 Por outro lado, 55% dos planos públicos
ofereceram aumentos regulares de custo de vida em 1998.117No
entanto, a forma como os aumentos pós-aposentadoria são gerenciados pelos
fundos do servidor público varia muito. Um estudo publicado em 2000 analisou
100 grandes fundos públicos e descobriu que quatro ofereciam aumentos somente
se os retornos de investimento atingissem um certo nível, 24 permitiam aumentos
de aposentadoria para casos especiais e 72% permitiam aumentos automáticos de
uma certa porcentagem (normalmente 2% ou 3%) ou aumentos atrelados ao Índice de
Preços ao Consumidor.118
Os fundos de pensão também têm discrição para
oferecer aumentos de benefícios para casos especiais, e uma grande porcentagem
de planos do setor privado tem feito isso em vez de dar aumentos regulares,
freqüentemente, para ajudar em tempos de inflação. Apenas 3% dos empregados do
setor privado obtiveram aumentos regulares em 1986, por exemplo, mas 35%
receberam um ou mais aumentos para casos especiais entre 1981 e 1985.119
Uma porcentagem semelhante de empresas ofereceu aumentos para casos especiais
entre 1985 e 1989, mais comumente para compensar vários anos de inflação,
declararam as empresas.120
Aposentadoria antecipada
Cada plano de benefício definido estabelece suas
próprias provisões para a aposentadoria normal, geralmente depois que o
participante atinge uma certa idade ou quando se atinge uma certa combinação
entre idade e anos de serviço. Além disso, a maioria dos planos de benefício
definido permite que os participantes se aposentem antecipadamente e recebam um
nível reduzido de benefícios, embora o número de firmas que permitem isso tenha
caído de 98% em 1980 para 95% em 1977 e para 77% em 2000.121 Na
grande maioria dos casos, entretanto, a redução dos benefícios para a
aposentadoria antecipada é menor do que o valor atuarial do benefício
oferecido.122 Em outras palavras, os planos subsidiam a
aposentadoria antecipada. No setor público, 87% dos trabalhadores eram cobertos
por planos que ofereciam provisões para aposentadoria antecipada em 1998.123
A queda na prevalência das provisões para
aposentadoria antecipada deve-se, em grande parte, à conversão dos planos de
benefício definido tradicionais para os planos híbridos, o qual pode poupar
custos ao eliminar os subsídios para a aposentadoria antecipada.
As provisões para a aposentadoria antecipada dos
planos de benefício definido podem ser subsidiadas de várias formas. "Uma
abordagem, por exemplo, é não oferecer nenhuma redução atuarial em absoluto
caso o empregado se aposente após atingir certa idade (como 60 anos) e após
completar certo período de serviço (como 30 anos). Uma abordagem semelhante
seria não aplicar nenhum fator de redução (ou fator mínimo) caso a
aposentadoria antecipada ocorra quando a idade do empregado e o tempo de
serviço totalizarem um número como 90... Outra abordagem seria ainda aplicar
algum fator simples, tal como ¼ de 1% para cada mês em que a aposentadoria antecipada
preceder a aposentadoria normal, essa redução é consideravelmente menor do que
aquela que, caso contrário, seria exigida por fatores totais de redução
atuarial ."124
A aposentadoria antecipada pode nem sempre ser um
luxo. De acordo com a Retirement Confidence
Survey de 2002, realizada todo ano pelo American
Savings Education Council (ASEC), pelo Employee Benefit Research Institute (EBRI)
e Mathew Greenwald & Associates, Inc., 45% dos aposentados deixaram a
força de trabalho antes do que haviam planejado.125 Desses, 52% a
deixaram por problemas de saúde ou invalidez, e 26% devido à redução do tamanha
da empresa ou fechamento.126
Essas estatísticas estão em conformidade com outros estudos que
descobriram que a invalidez é a principal razão para aposentadoria dos
trabalhadores (veja "Benefícios por invalidez" acima).
Benefícios conjuntos e ao sobrevivente
Exige-se que os planos de benefício definido do setor
privado ofereçam benefícios conjuntos e ao sobrevivente como o pagamento de
benefício por inadimplemento, para que o cônjuge do participante do plano
receba pagamentos com a morte deste. A maioria permite que o aposentado escolha
a porcentagem de benefícios de aposentadoria a ser recebida pelo sobrevivente
(entre 50 e 100%) e, assim, diminui os benefícios de aposentadoria. A quantia de acordo com a qual a pensão deve
ser diminuída pode ser subsidiada pelo
plano, de forma que a quantia da diminuição seja menor do que o custo atuarial.
Além disso, muitos planos de benefício definido restituem a quantia total do
benefício caso o cônjuge venha a falecer antes do participante do plano (em
2000, 17% dos trabalhadores do setor privado
e 44% dos trabalhadores do setor público receberam tais benefícios).127
Tirando vantagens das tarifas em grupo,
o custo desse benefício pode também ser menor do que o custo para um
participante de plano de contribuição definida, que compra benefícios conjuntos
e ao sobrevivente no mercado de varejo.
A necessidade de cobertura por invalidez é muito
comum aos trabalhadores, como indicado pelas estatísticas já citadas sobre os
motivos que levam os trabalhadores a se aposentarem antecipadamente.
Vantagens do investimento
Retornos
Em 2000, a Buck
Consultants conduziu um estudo para o sistema de aposentadoria dos servidores
públicos de Nebraska e analisou a adequação dos cinco sistemas de aposentadoria
pública do estado.128 Dois dos planos - o sistema de aposentadoria
dos servidores estaduais e o sistema de aposentadoria dos servidores municipais
(State Employees Retirement System e o County Employees Retirement System) -
eram planos de contribuição definida que exigiam que os participantes
dirigissem seus próprios investimentos. Nebraska determinou que "quando
comparados aos benefícios recebidos pelos membros dos nossos três planos de
benefício definido (funcionários de escolas, juizes estaduais e policiais de
patrulha do estado), os benefícios de aposentadoria para os membros dos planos
estaduais e municipais são menos do que adequados".129
Os planos de contribuição definida de Nebraska,
existentes há mais de 30 anos, ofereceram "baixos retornos de investimento e
benefícios de aposentadoria menores", de acordo com os Sistemas de
aposentadoria dos servidores públicos de Nebraska.130 "Quando
comparados aos resultados de investimento dos profissionais que administram os
ativos dos três planos de benefício definido do estado, os números são
chocantes", declarou o sistema. "Em média, os retornos de investimento dos
planos de benefício definido dos funcionários de escolas, dos juizes estaduais
e da patrulha do estado foram de 11% nos últimos 20 anos ao passo que os
servidores municipais obtiveram retornos entre 6% e 7% em média."131
O estudo levou os fundos de Nebraska a registrar
novos servidores em um plano de benefício definido (cash balance) e deu aos participantes dos planos de contribuição
definida a opção de mudar para o plano.
A experiência de Nebraska estava em conformidade com
uma série de estudos da Watson Wyatt
publicados anualmente de 1994 a 1997. A Watson
Wyatt, uma empresa de consultoria sobre benefícios e outras questões,
descobriu que os planos de benefício definido administrados por profissionais
tiveram um desempenho melhor do que os planos dirigidos por participantes em
cerca de 1 ponto percentual por ano.132 Mais tarde, a Watson Wyatt observou que essa tendência
tinha se invertido para os anos de 1997 e 1998, com os retornos dos planos de
contribuição definida batendo os retornos dos planos de benefício definido em
até 0,85 ponto percentual e 1,96 ponto percentual, respectivamente.133
Ao explicar a mudança, a Watson Wyatt
sugeriu que a diferença pode ter sido devido a um reequilíbrio dos portfolios que ocorreu entre os planos
de benefício definido, de forma que eles foram menos expostos às ações, ao
passo que os investidores individuais mantiveram uma alta porção de seus fundos
em ações.134 Os investidores individuais tiveram maior exposição às
ações durante o aumento dos preços, mas
maior passivo durante a implosão do mercado de ações que se seguiu. A administração
profissional dos planos de benefício definido tenderam a guiar um curso mais
conservador, porém, de prazo mais longo: durante o ano de 2000, os ativos tanto
dos planos CD quanto dos planos BD
caíram, mas o primeiro caiu 8% em comparação com a queda de até 3% do último.135
Números mais recentes continuam a enfatizar os
melhores (ou não tão ruins) resultados de investimento dos planos BD. Entre
outubro de 2001 e junho de 2002, os ativos dos planos BD caíram 6%, enquanto
que os ativos dos planos CD caíram 8%.136 A abordagem profissional
quanto à alocação de ativos praticada por planos de benefício definido é uma
das razões sugeridas para explicar esse diferencial.137
Outro estudo recente, da Associação de aposentadoria
dos servidores públicos de Colorado (Colorado Public Employees’ Retirement
Association – PERA), descobriu que o retorno dos planos de benefício definido
do sistema era melhor em até 1,23 ponto percentual do que o retorno médio
esperado dos planos de contribuição definida.138 A taxa de retorno
esperada para os planos C D dos servidores públicos foi calculada pela Buck Consultants, os autores do estudo,
utilizando-se as descobertas de vários estudos de retornos reais. O relatório também observou que as despesas,
tanto para investimentos quanto para a administração dos planos, eram mais
baixas nos planos de benefício definido.139 A PERA
cobre todos os servidores estaduais, todos os distritos escolares, com
exceção de Denver, o sistema judicial do estado e outras agências municipais e
locais.
A Barclay’s
Global Investors sugeriu vários motivos que explicam por que os resultados
dos investimentos a longo-prazo dos investidores institucionais podem derrubar
aqueles dos investidores individuais dos planos de contribuição definida:140
Honorários e comissões Os custos administrativos anuais dos planos de
contribuição definida têm uma média de 1,4 % de ativos, segundo outro estudo
sobre os problemas do sistema atual de pensão dos EUA. "Isso pode facilmente
reduzir as acumulações ao longo da vida de um trabalhador de renda média em até
mais de US$40.000", de acordo com o estudo que foi publicado pela
The Century Foundation.141
Além disso, um trabalhador que muda de emprego e forma uma contribuição
definida em cada um deles pode terminar pagando taxas administrativas
duplicadas. "Como resultado da mudança de empregos, não é incomum que os trabalhadores
tenham três ou mais contas diferentes de pensão para monitorar", observou o
estudo.142 Por outro lado, em um plano de benefício definido, tais
taxas são cobertas pelo plano, não pelo trabalhador individualmente. Os planos
multipatrocinados podem proporcionar economias importantes de escala com
relação aos custos administrativos e referentes ao investimento. Os benefícios dos planos CD complementares A análise anterior sobre por que os planos de
contribuição definida podem ter um desempenho pior a longo prazo está de acordo
com a descoberta de que os planos de contribuição definida oferecidos
juntamente com os planos de benefício definido proporcionam melhores opções de
investimento e componentes mais favoráveis ao trabalhador. Os trabalhadores que
possuem os dois tipos de plano tendem a ter saldos mais altos de planos de
contribuição definida. Em 1998, por exemplo, o saldo médio para os
participantes dos planos de contribuição definida foi de apenas US$15.000, mas
o saldo médio dos planos CD dos trabalhadores com os dois tipos de plano foi
US$21.000.143 Quando o plano CD era um plano do tipo 401(k), o saldo
médio era ainda maior: US$25.000.144 Após estudar as empresas com os dois tipos de planos,
o Mercer, o grupo de consultoria de
recursos humanos, conclui que "as organizações que também patrocinam um plano
de benefício definido estão mais atentas à administração dos planos de poupança
do que aquelas que não o fazem. A disciplina instilada pela elaboração,
administração, comunicação e financiamento de um plano de benefício definido
parece passar com bons resultados para o campo dos planos de poupança".145 Dentre as vantagens relacionadas à contribuição
definida para os trabalhadores desses locais de trabalho que oferecem os dois
planos estão o menor número de problemas operacionais, maior educação e
comunicação para os empregados, maior ênfase à política e à supervisão
operacional, melhores benefícios, exigências para elegibilidade menores ou mais
fáceis e aquisição de direitos mais rápida.146 Essas vantagens podem ser explicadas, em parte, pelo
fato de que as empresas com dois planos tendem a ser maiores e mais lucrativas
e têm uma equipe que pode lidar de maneira efetiva com as questões sobre fundos
de pensão (em oposição à terceirização da administração de pensões).147 Os
trabalhadores com os dois tipos de planos também podem ter compensações maiores
e, portanto, têm mais condições de poupar ou podem ter planos mais generosos.148 Seguro, apoio do governo e proteções legais A PBGC e o apoio oficial dos fundos públicos A PBGC mantém dois programas de benefício
independentes, um para os planos patrocinados e outro para os planos
multipatrocinados. No total, a PBGC foi responsável pelo pagamento dos
benefícios de 783.000 pessoas aposentadas ou de futuros aposentados e pagou
mais de US$1,5 bilhões para 344.770 aposentados em 2002.149 No caso dos planos patrocinados, a companhia
supervisiona o término dos planos completamente financiados e garante o
pagamento dos benefícios daqueles que terminam em função da incapacidade do
patrocinador em cumprir suas obrigações financeiras. Para os planos que não
podem cumprir suas obrigações, a PBGC se torna fiduciária (trustee) e usa seus
próprios ativos e aqueles restantes do plano para pagar os benefícios. No final
de 2002, a PBGC cobriu cerca de 34,4 milhões de trabalhadores e aposentados em
cerca de 31.000 planos patrocinados.150 Dos 3.087 planos com
fiduciários pelos quais a PBGC era responsável no final de 2002, apenas dez
deles não eram patrocinados. Caso um plano patrocinado deixe de existir, a PBGC
pode pagar o total do benefício destinado ao trabalhador, embora ela estabeleça
garantias máximas, o que significa que os trabalhadores com altas remunerações
e com expectativas de receber pensões maiores podem não receber a quantia total
a que teriam direito se o plano não deixasse de existir. A PBGC declara
que "para os planos com data de encerramento
em 2003, a garantia máxima é de US$43.977,24 por ano (US$3.664,77 por mês) para
uma anuidade de vida única com início aos 65 anos. O máximo é ajustado em uma
quantia inferior para os aposentados com menos de 65 anos. Por exemplo, a
garantia máxima para um participante que se aposenta aos 62 anos é US$34.742,04
por ano (US$2.895,17 por mês) para uma anuidade de vida única. Aos 55151 anos,
a garantia máxima é US$19.789,80 por ano (US$1.649,15 por mês)".152 Para os trabalhadores que se aposentam com a idade normal para aposentadoria,
a PBGC cobre a maioria dos
benefícios de aposentadoria, dos pagamentos por invalidez (se a invalidez ocorreu antes do término do plano) e, em alguns
casos, dos benefícios ao sobrevivente. Os benefícios de saúde, de desligamento de funcionário e férias não são cobertos.
Os planos patrocinados pagam um prêmio de taxa fixa de US$19 por participante por ano e os
planos de pensão subfinanciados pagam um encargo adicional de US$9 por US$1.000 dos benefícios
adquiridos não financiados.153 Diferentemente da cobertura dos planos patrocinados
da PBGC, que só passa a atuar quando o plano é encerrado, o programa de seguro
multipatrocinado da companhia ajuda os fundos de pensão quando eles ainda estão
funcionando, mas não têm condições de pagar os benefícios que venham a vencer.
A companhia agora passa a atuar com empréstimos caso o fundo se torne insolvente,
embora no passado ela tenha se tornado o verdadeiro agente fiduciário dos
planos multipatrocinados insolventes. A PBGC garante uma porção da pensão
multipatrocinada ganha até US$35,75 por mês vezes os anos de serviço
creditados.154 Os prêmios de seguro são de US$2,60 por participante
ao ano.155 O programa de seguro multipatrocinado da PBGC cobriu 9,4
milhões de trabalhadores em 1.650 planos no final de 2002.156 Trinta
e um planos multipatrocinados receberam empréstimos da PBGC desde que ela foi decretada
pela ERISA em 1974.157 A PBGC não assegura fundos do setor público. Em vez
disso, cada jurisdição que oferece planos de benefício definido aos servidores
públicos está sujeita às leis de seu próprio estado e/ou locais concernentes
aos pagamentos de benefício. Essas jurisdições apoiam suas promessas de pensão. Financiamento mínimo A ERISA exige que os patrocinadores dos planos
contribuam com uma quantia suficiente para os planos de benefício definido de
forma a cumprir com as futuras obrigações previdenciárias incorridas durante o
ano, além de exigir que contribuam durante algumas décadas com a quantia
necessária para financiar os passivos de pensão que datam de antes da lei
entrar em vigor. Historicamente, os planos de pensão foram oferecidos por
empregadores que não conseguiram apoiar suas promessas com ativos pré-pagos;
assim, o desenvolvimento de exigências de financiamento mínimo foi um grande
passo para os planos de benefício definido. (Veja "Pensões favoráveis aos
trabalhadores dos Estados Unidos", no capítulo 1). Com exceção dos planos money purchase
(dos quais havia 99.163 cobrindo 5.153.000
participantes em 1998),158 o financiamento mínimo não é relevante
para os planos de contribuição definida. Deveres do fiduciário A ERISA estabelece exigências rigorosas para as ações
dos fiduciários (aqueles com autoridade discricionária para tomada de decisões
sobre a administração e os ativos dos planos). Pela lei, exige-se que os
agentes fiduciários atuem de maneira prudente e de acordo com os interesses dos
participantes e dos beneficiários dos planos.159 A ERISA estabelece padrões de diversificação para os
planos de benefício definido, mas isenta os planos de contribuição definida dos
mesmos padrões, freqüentemente, levando os participantes dos planos a confiar
muito em uma única classe de ativos. Além disso, a lei não considera os
fiduciários dos planos de contribuição definida responsáveis por perdas
provocadas pelo gerenciamento dos investimentos do planos por parte dos
participantes.160 Essas exceções abrem as portas aos conflitos de
interesse dos empregadores, os quais podem enfraquecer de forma séria o sistema
de aposentadoria. A queda do plano 401(k) na Enron, por exemplo, aconteceu, em
parte, porque a empresa incentivou os trabalhadores a possuir ações da empresa,
e, assim, os enganou quanto ao valor da ação. Em um plano de benefício
definido, seria proibido possuir tantas ações da empresa como os trabalhadores
da Enron possuíam. (Veja "Os planos CD da Enron e da WorldCom" no capítulo 5, abaixo.) Os problemas também podem surgir porque os
empregadores não são considerados responsáveis pelas perdas incorrentes quando
os trabalhadores controlam seus investimentos. Ao oferecer opções de
investimento aos participantes, entretanto, os empregadores estabelecem
parâmetros-chave para o desempenho do investimento. Infelizmente, eles podem
eleger companhias de investimento com base em critérios não financeiros tais
como baixos honorários para administração cobrados do empregador, como
observado anteriormente na seção "Retornos" deste capítulo. Capítulo 5: Preocupações quanto aos planos de contribuição definidaOs planos de contribuição definida, por si próprios,
não são os culpados pela crescente inseguridade do sistema de aposentadoria dos
Estados Unidos, mas sim o seu uso como o principal veículo de aposentadoria
para tantos trabalhadores. As poupanças de aposentadoria - dinheiro separado e
investido para o futuro - podem desempenhar um importante papel no preparo do
trabalhador para a aposentadoria, mas não podem, sozinhas, criar seguridade
social, pois não há nenhuma promessa ou garantia de que a renda estará
disponível no futuro. No preparo para as poupanças de aposentadoria tais como
os planos de contribuição definida, os empregados, os empregadores ou, algumas
vezes, ambos separam dinheiro a ser investido para o futuro. Entretanto, caso
esses investimentos não tenham o desempenho esperado, as poupanças podem se
tornar facilmente inadequadas ou, na pior das hipóteses, podem ser totalmente perdidas. Saldos insuficientes As quantias da maioria das contas de contribuição
definida não são suficientes para financiar uma aposentadoria decente. Para
tornar a situação ainda pior, as tendências nos Estados Unidos sugerem que
esses problemas só vão piorar. As taxas de poupança estão baixas no país, o que
significa que os trabalhadores não estão conseguindo ou não querem poupar o
suficiente para uma aposentadoria a suas próprias custas. Na verdade, a maioria
das famílias não sabe o quanto precisam poupar para ter uma vida confortável na
aposentadoria. Aqueles que poupam para a aposentadoria estão "simplesmente
presumindo (ou têm esperanças) que
acumularão o suficiente", de acordo com o EBRI.161 Maiores
complicações encontram-se no fato de que as pessoas estão vivendo mais, o que
significa que são grandes as chances do trabalhador durar mais do que suas
poupanças.162 E, embora as pessoas estejam vivendo mais, elas não
estão, necessariamente, mais saudáveis.163 "Em outras palavras, há um risco crescente de os
americanos terem de trabalhar por mais tempo do que o planejado ou, pior ainda,
de durarem mais do que seus recursos para aposentadoria", segundo pesquisadores
da William M. Mercer, o grupo de consultoria de benefícios.164 Juntos, os planos de poupança de contribuição
definida do setor privado tinham US$2,085 trilhões em 1998,165
embora esse número tenha caído para aproximadamente US$1,7 trilhão em 2001.166
Cairia ainda mais durante 2002. Entretanto, ao analisar o número das contas
individuais, observa-se que as somas por participante são bastante pequenas. A
média do valor total dos ativos para 1998 foi de apenas US$36.013 (673.626
planos cobrindo 57.903.000 pessoas).167 Nos planos 401(k), a média dos saldos atingiu
US$47.004 em 1998, de acordo com a base de dados dos planos 401(k) que
é mantida pelo Employee Benefit Research
Institute (Instituto de Pesquisa dos Benefícios dos Trabalhadores) e pelo
Investment Company Institute (Instituto das Companhias de Investimento), que
observam 48.786 planos com um total de US$632,7 bilhões de ativos e 14.641.179
participantes. A média dos saldos de final de ano atingiu US$55.502 em 1999
antes de cair para US$49.024 em 2000 e US$43.215 em 2001, segundo a base de
dados.168
A média dos saldos, entretanto, dá uma perspectiva
alta enganosa a respeito das contas, pois as contas maiores - daqueles que
recebem mais e podem se dar ao luxo de poupar mais para o futuro - elevam a
média. Por exemplo, a média do saldo de final de ano da base de dados em 2001
foi de US$43.215, mas aproximadamente ¾ dos participantes da base de dados
tinham saldos inferiores àquele valor. Quase metade (ou 45%) tinham saldos
inferiores a US$10.000, enquanto apenas 11% tinha saldos acima de US$100.000.169
Os saldos médios dos 401(k) estavam bem abaixo das
médias, como indicado na tabela 4. Os valores médios das contas oferecem uma
imagem mais relevante do que a média dos valores, pois metade dos titulares das
contas tinham saldos acima daquele valor, e a outra metade, abaixo.
"A evidência indica que muitos grupos de
trabalhadores americanos parecem não ser capazes de providenciar uma
aposentadoria que mantenha seu estilo de vida atual (pelo menos não sem
trabalhar por mais tempo do que o planejado)", relata o EBRI.170 Os
números mostram isso claramente. De acordo com a pesquisa da junta do Federal Reserve (o Banco Central dos
EUA) sobre as finanças dos consumidores, as famílias sustentadas por pessoas
entre 35 e 44 anos de idade possuíam contas de aposentadoria pessoal com um
valor médio de US$29.000 em 2001, incluindo os planos de contribuição definida
e as contas de aposentadoria (IRAs). As quantias médias tendiam a crescer nas
famílias sustentadas por pessoas mais velhas. Por exemplo, com um chefe de
família entre 55 e 64 anos, os totais das contas médias eram iguais a
US$55.000.171
Se um aposentado do sexo masculino com 64 anos de
idade, em Nova Iorque, procurasse comprar, hoje, uma anuidade que oferecesse um
fluxo regular de rendimento durante sua vida com US$55.000, o dinheiro não
duraria muito. Ele sustentaria uma renda vitalícia mensal de apenas US$360, ou
uma renda anual de US$4.320.172 Isso está significativamente abaixo
da renda média de pensão e anuidade de uma pessoa entre 62 e 64 anos (US$9.097
em 2000), e bem abaixo da renda dos servidores públicos na mesma faixa de idade
que recebem rendimento de pensão ou anuidade (US$18.537 em 2000).173
Os planos 401(k) beneficiam de maneira
desproporcional os mais ricos
Os dados também indicam que os trabalhadores com
remunerações mais altas tiram maiores vantagens dos planos 401(k), o que
significa que os trabalhadores mais propensos a precisar de apoio extra durante
a aposentadoria - aqueles que ganham menos durante sua vida laboral - se
beneficiam menos. De acordo com os autores de um estudo sobre essa questão, "a
participação pode aumentar com os rendimentos porque os trabalhadores com
remunerações mais altas podem achar que tem mais condições de participar do que
aqueles com remunerações mais baixas, e também porque os benefícios fiscais de
participação são maiores para aqueles que recebem mais, proporcionando a eles
maior incentivo para participação".174 Os crescentes benefícios
fiscais para contribuições feitas pelos trabalhadores mais bem pagos se
originam das alíquotas de impostos marginais mais altas pagas por esses
contribuintes, de forma que eles recebem uma quebra maior das alíquotas por
dólar contribuído do que as pessoas pertencentes às classes de renda mais
baixas. Aumentar os níveis de contribuição máxima desses planos iria,
provavelmente, ajudar de forma predominante os trabalhadores mais bem pagos.
Os planos CD da Enron e da WorldCom
Ao final de 2001, os empregados da Enron tinham
investido 63% de seus ativos dos planos 401(k) no grupo de ações da empresa,
que valia US$1,3 bilhão.175 No seu pico no início daquele ano, o
grupo de ações vendeu por US$90 a ação.176 A empresa tinha
incentivado, de maneira ativa, os trabalhadores a investir as suas poupanças de
aposentadoria na Enron. Com o preço alto da ação, com a bravata da
administração a respeito da saúde da empresa e com a compatibilização das
contribuições da Enron no grupo de ações da empresa, isso pareceu ser uma boa
idéia.177
Infelizmente, os trabalhadores não sabiam de toda a
verdade sobre a fraqueza geral da Enron e foram enganados. Então, em outubro de
2001, apesar de a empresa saber que as más notícias logo se tornariam públicas
e afetariam o preço da ação, ela decidiu realizar algumas mudanças
administrativas nos planos 401(k) que exigiam uma proibição temporária da
realocação de ativos por parte dos participantes do plano. Isso ocorreu há
apenas alguns dias da implosão financeira da empresa.178 Como
resultado, os trabalhadores ficaram incapacitados de retirar o seu dinheiro das
ações da Enron. O preço da ação da empresa caiu, levando mais de US$1 bilhão
das poupanças dos trabalhadores.
Os trabalhadores da WorldCom enfrentaram problemas
semelhantes, embora nunca tenham sido impedidos de vender ações da empresa.
Durante três anos, desde 1999, os empregados perderam mais de US$1 bilhão no
valor de seus planos 401(k) porque uma grande parte de seus ativos foi
investida em ações da empresa.179 No seu pico, em 1999, cada ação
valia US$64,50. De acordo com a empresa, como citado no The Wall Street Journal, o plano 401(k) possuía 27,3 milhões de
ações no grupo de ações da WorldCom, no valor de US$1,47 bilhão no final do
ano, 39% dos ativos combinados do plano. Em junho de 2002, ele possuía o dobro
do número de ações - 60 milhões delas - mas elas correspondiam a apenas 4% do
valor do plano.180
Como os trabalhadores da Enron, os empregados da
WorldCom foram fortemente encorajados a possuir ativos 401(k) no grupo de ações
da empresa e não receberam informações precisas da administração acerca da
saúde financeira da empresa.
Os trabalhadores dos planos de benefício definido da
Enron não perderam dinheiro quando a empresa declarou falência. Na subsidiária
da Enron, Wiliard, por exemplo, os membros da Teamsters Local 107, que
participam do fundo fiduciário de pensão da Teamsters e do fundo de saúde e
bem-estar da Filadélfia e de Vicinity, mantiveram seus benefícios de pensão de
benefício definido após o colapso da Enron.
Sobrecarga com ações da empresa
Outros problemas dos planos de contribuição definida
estão relacionados às formas como os planos e seus investimentos são
estruturados. O problema de se sobrecarregar os planos 401(k) com ações da
empresa é bastante comum atualmente. Um estudo recente de 278 grandes empresas
descobriu que o plano médio de contribuição definida mantinha 38% de seus
ativos no grupo de ações da empresa que patrocinava o plano.181 Isso
é permitido de acordo com a lei - apesar de os planos de benefício definido
estarem restritos a uma participação não superior a 10% das ações da empresa
patrocinadora - pois os planos de contribuição definida são livres das regras
de diversificação da ERISA.182 Muitos planos de contribuição
definida têm sido, tradicionalmente, ainda mais desviados para o grupo de ações
da empresa do que a média, incluindo Proctor & Gamble (94,7%),
Sherwin-Williams (91,6%), Abbott Laboratories (90,2%) e General Electric
(77,4).183
Mesmo que não haja o tipo de conduta ilegal que
ocorreu na Enron e na WorldCom, a qual destruiu mais de US$2 bilhões em
poupanças de aposentadoria dos empregados, a superexposição das ações da
empresa exacerbam os riscos inerentes aos planos de contribuição definida, como
será descrito neste capítulo.
O crescente aumento do número de processos contra as perdas dos planos 401(k)
Os processos judiciais contra as perdas dos planos
estão aumentando. A ERISA exclui, expressamente, os fiduciários dos planos de
contribuição definida da responsabilidade por perdas incorridas pela
administração dos investimentos dos
planos de contribuição definida por parte do participante, como descrito na seção
"Deveres do fiduciário" no capítulo 4. Isso significa que um participante que
escolhe manter todos os seus ativos 401(k) no fundo de ações do plano deve
assumir plena responsabilidade caso os preços decrescentes das ações eliminem
suas poupanças de aposentadoria.
Entretanto, quando uma empresa oferece aos
participantes do plano a opção de investirem as poupanças de aposentadoria em
ações da empresa, surgem novas questões. Isso porque as empresas tendem a
restringir os direitos dos empregados de escolher quando diversificar, e porque
seus dirigentes podem manipular o comportamento do empregado a favor das ações
da empresa ao proporcionar informações falsas ou enganosas sobre o verdadeiro
valor das ações. Nessas circunstâncias, as empresas e sua liderança corporativa
podem ser expostas a processos judiciais. Problemas semelhantes podem surgir em
outros programas relacionados às ações, tais como os planos para compras de
ações por empregados (ESOPs).
No caso da Enron, em que os participantes do plano
perderam uma estimativa de US$1,3 bilhão, os executivos das empresas enfrentam
a perspectiva de responsabilidade pessoal por perdas. Um processo movido em
Houston no início de 2002 alega que as autoridades da companhia não fizeram
nada para proteger o valor do plano de poupanças da Enron, um plano 401(k), e o
plano para compras de ações por empregados.184 O primeiro ofereceu
uma opção para investimento nas ações da companhia; o último era,
essencialmente, ações da companhia. Em essência, os participantes do processo
defendem que os fiduciários do plano, incluindo a administração da companhia e
o comitê administrativo do plano, sabiam ou deveriam saber que os planos
estavam pagando muito para as ações da empresa.185 Um membro do
comitê administrativo do plano de poupanças da Enron ficou sabendo da condição
financeira seriamente fraca da Enron, por exemplo, mas discutiu o problema com
o presidente (CEO) da companhia e não agiu de forma a proteger os participantes
do plano.186
O Ministério do Trabalho dos EUA apoiou os
demandantes no caso Enron ao se opor ao pedido de suspensão do caso. Em uma
petição de amigo da corte, o ministério defendeu que as obrigações dos
fiduciários da ERISA "não permitem que os fiduciários ignorem os riscos graves
aos ativos do plano, permaneçam imóveis enquanto o sistema de aposentadoria dos
participantes é destruído e, depois, afirmem, alegremente, que não possuem
responsabilidade pelo dano causado".187
Processos judiciais já foram movidos, também, em
casos menos notórios. Os participantes dos planos 401(k) já moveram processos
contra Kmart, Lucent Technologies, IKON
Office Solutions, SBC Communications, Providian Financial e outras.188
Um processo contra a Xerox Corp.
resultou no pronunciamento da empresa de que ela restabeleceria uma receita
devido a técnicas de contabilidade impróprias. Em resposta à notícia, o valor
da ação da empresa caiu acentuadamente, de US$60 a ação em 1999 para menos de
US$7 a ação em 2002, de acordo com o processo judicial.189 Os
demandantes alegam que a administração da empresa não apresentou corretamente o
valor da ação da empresa, de forma que os empregados foram enganados ao
participar da porção do fundo de ações da Xerox
do plano 401(k). Os demandantes afirmam que a empresa e seus diretores tinham o
dever fiduciário de proporcionar informações precisas sobre o valor das ações
de maneira que os participantes dos planos pudessem tomar decisões informadas
em relação a suas alocações de investimento.
Riscos relacionados aos ativos
Do ponto de vista de um sistema de aposentadoria, uma
desvantagem chave dos planos de contribuição definida é que eles transferem o
risco de investimento aos trabalhadores. O risco pode ser
substancial. Os aposentados e os
trabalhadores próximos da idade de aposentadoria têm um horizonte de tempo
muito mais curto do que os trabalhadores mais jovens que estão apenas começando
a poupar para a aposentadoria. A volatilidade do mercado pode reduzir bastante
os preços de um portfolio de investimento justamente quando se deve contar com
ele para a obtenção de um rendimento. Os ativos podem ser transferidos para
investimentos menos arriscados para atender à necessidade de poupanças por um
curto-prazo, mas isso, provavelmente, diminuirá os retornos sem,
necessariamente, proteger os investimentos, expondo, assim, o aposentado a um risco
maior de viver mais do que o tempo de duração das poupanças. A inflação também
diminui o poder de compra dos aposentados com renda fixa.
Quedas no mercado
Uma queda no mercado pode diminuir rapidamente os
ativos do plano, sem chances de recuperação das perdas, a menos que o mercado
melhore. Os saldos de conta podem cair
com o tempo, como tem acontecido repetidamente nos últimos anos.
Como se pode notar na tabela 4, a média dos
saldos 401(k) ficou em US$55.502 em 1999. Entretanto, pela primeira vez na
história dos planos 401(k), a média dos saldos caiu em 2002 para US$49.024. Em
2001, a média dos saldos caiu novamente para US$43.215. Os números do primeiro
semestre de 2002 são, sem dúvidas, ainda piores, considerando-se que o mercado
de ações tinha caído 25% até o dia 26 de julho.190 E esses números
referem-se apenas à média dos saldos, que são mais altas do que os saldos
típicos, já que os planos 401(k) maiores aumentam a média. A conta mais comum,
de acordo com a média (metade dos planos teve mais e a outra teve menos),
possuía apenas US$12.810 em 2001, um
decréscimo em relação aos US$15.246 de 1999, como mostra a tabela 4.
As quedas no mercado podem durar muito tempo, de
forma que esperar passar uma queda nos preços das ações pode ser imprudente ou
impossível. Durante os vinte anos seguintes à queda de 1901 dos preços das
ações, por exemplo, o retorno das ações ajustado à inflação teve uma média de
–0,2% ao ano, incluindo os dividendos.191 Por vinte anos após a
quebra de 1929, os retornos tiveram uma média de 0,4%.192 Após 1966,
os retornos tiveram média de 1,9% durante os vinte anos seguintes.193
Mesmo aqueles que trabalham de forma diligente para
calcular as suas necessidades e poupar de maneira apropriada só podem esperar
se aposentar de acordo com o planejado, pois as condições de mercado à época da
aposentadoria afetam muito as perspectivas de aposentadoria. É imprudente
contar com retornos médios de investimento ao longo prazo para planejar a
aposentadoria, segundo a companhia de administração de investimentos T. Rowe
Price.194 "A seqüência de retornos é crítica," - diz a companhia -
"já que um período de desempenho fraco
ou até mesmo abaixo da média no início de sua aposentadoria pode diminuir
permanentemente sua capacidade de portfolio em gerar renda pelo tempo que você
precisar".195
Um estudo recente incluindo 90 trabalhadores
hipotéticos com trabalhos e salários idênticos entre 1871 e 2000 e com
estratégias de investimento idênticas no início da aposentadoria constatou
grandes diferenças em relação à habilidade dos trabalhadores em substituir sua
renda pré-aposentadoria. Assumiu-se que cada trabalhador começou a trabalhar
aos 22 anos, aposentou-se aos 62, passou por 2% de aumento salarial anual
pós-inflação e contribuiu com 6% de sua renda para uma conta individual. Cada
um comprou uma anuidade ao se aposentar com base nas taxas de juro
predominantes (quanto mais baixa a taxa, menor a anuidade). O estudo constatou
que "o mercado de ações e a volatilidade das taxas de juro significam que os
trabalhadores que seguiram uma estratégia de investimento idêntica, mas que se
aposentaram com uma pequena diferença de anos podem receber pensões
surpreendentemente desiguais. Por exemplo, os trabalhadores que se aposentassem
em 1969 receberiam uma pensão igual a aproximadamente 100% de seus ganhos
pré-aposentadoria, já os trabalhadores que se aposentassem apenas seis anos
mais tarde, em 1975, receberiam apenas 42%".196
Vivendo mais do que as poupanças
Visto de uma perspectiva diferente, com uma quantia
fixa de dinheiro para a aposentadoria proveniente de uma conta de poupanças
individual, os trabalhadores correm o risco substancial de viver mais do que o
tempo de duração de suas poupanças. Um exemplo hipotético desenvolvido por T.
Rowe Price ilustra esse problema. A companhia de administração de investimentos
calculou o retorno médio entre 1972 e 2001 sobre um portfolio de investimento
com 60% de ações, 30% de obrigações e 10% em dinheiro. Para replicar a
aposentadoria, ela assumiu uma retirada de 8,35% do saldo inicial e uma
inflação de 3% (o percentual de retirada aumentou em até 3% ao ano). O retorno
médio durante o período de 30 anos foi para 11,42%. Ao assumir um saldo inicial
de US$250.000, o portfolio teria sustentado as retiradas durante todo o período
de 30 anos. Entretanto, essa hipótese não levou em consideração as taxas reais
de retorno, que variaram todos os anos, embora a mesma quantia tenha sido
retirada. Ao utilizar as taxas reais de retorno para os anos de 1972-2001, o
saldo inicial de US$250.000 acabou em 14 anos. Apesar dos altos retornos ao
final do período de tempo, o aposentado desafortunado desse exemplo começou a
retirar ativos logo antes do mercado em baixa de 1973-1974. Em 1973, o total de
retornos para o portfolio foi negativo em 6,93%. O ano seguinte foi ainda pior,
obtendo um desempenho de 14,12% negativos.197
Risco de inflação
Além do risco relacionado aos retornos de
investimento, o risco das taxas de juro impõem sérios problemas em potencial
para os aposentados. Em uma renda fixa, a base de ativos do aposentado pode ser
destruída consideravelmente ao longo do tempo, a menos que essa renda seja
ajustada de acordo com a inflação. A expectativa de vida de um homem de 65 anos
de idade em 2000 foi de quase 16 anos, e das mulheres foi de um pouco mais de
19 anos.198 Espera-se, portanto, que os homens e as mulheres vivam
até seus 81 e 84 anos, respectivamente. Como já foi relatado, a média dos
saldos de contas de aposentadoria de chefes de família entre 55 e 64 anos de
idade era de US$55.000 em 2001, e uma anuidade comprada por um homem em Nova
Iorque para essa quantia pagaria US$360 por mês durante sua vida. Com uma
inflação anual de 3% durante 16 anos, US$360 valeria apenas US$224. Ou seja,
com uma inflação de 3%, US$360 valeria 62% a menos após 16 anos.
O risco de inflação também impõe um problema para os
aposentados com planos de benefício definido, embora exista uma diferença
chave: os benefícios pagos pelos planos de benefício definido podem ser
aumentados após o início da aposentadoria. Os benefícios mensais de mais da
metade de todos os servidores públicos (55%) com planos de benefício definido
aumentam automaticamente para acompanhar a inflação. Uma porcentagem muito
menor de trabalhadores do setor privado tem tais benefícios (7%), mas 1/3 dos
planos do setor privado ofereceram aumentos de benefícios para casos
específicos durante o período altamente inflacionário do final da década de
1970 e do início da década de 1980. (Veja "Aumentos de benefícios
pós-aposentadoria" no capítulo 4).
Educando os participantes do 401(k)
A educação é crucial para os participantes do plano
401(k), pois eles tipicamente dirigem seus próprios investimentos dentro das
opções estabelecidas pelo patrocinador de seu plano. O ministério do trabalho
abordou essa questão em 1996, quando emitiu um boletim interpretativo sobre a
educação do investidor participante do plano de contribuição definida. Ele
dizia:
Com o crescimento dos planos de pensão de conta individual administrados
pelo participante, um maior número de empregados está administrando seus
investimentos de ativos do plano de pensão e, assim, assumindo maior
responsabilidade de assegurar a adequação de sua renda de aposentadoria. Ao
mesmo tempo, tem havido uma preocupação crescente por parte do ministério, dos
empregadores e outros de que muitos participantes podem não ter uma compreensão
suficiente acerca dos princípios de investimento e das estratégias para tomar
suas próprias decisões de investimentos.199
Os resultados para os participantes dos planos de
contribuição definida têm sido negativos, segundo a Barclay’s Global Investors:
"como aproximadamente todos os participantes dos planos CD são fracamente
posicionados para tomar decisões de investimento, seus retornos de investimento
são baixos".200 Além disso, muitos participantes dos planos não
estabeleceram metas de poupanças de aposentadoria com base em uma análise de
seu potencial para poupar e nas suas necessidades durante a aposentadoria. De
fato, 2/3 de todos os trabalhadores em 2002 não tinham nem mesmo tentado
calcular o quanto precisariam poupar ao se aposentar, de acordo com a
2002 Retirement Confidence Survey.201
Mesmo para aqueles participantes dos planos dispostos
a administrar sua poupanças de aposentadoria e capazes de fazê-lo, permanecem
sérios problemas. O principal dentre eles é a falta de materiais educacionais
objetivos. Atualmente, as empresas que oferecem serviços de administração dos
ativos de contribuição definida estão, em geral, proibidas de dar conselho sobre
seus próprios produtos.202 Temendo a responsabilidade, caso os
investimentos desapontem, as empresas patrocinadoras dos planos também têm sido
cautelosas ao dar conselhos sobre investimentos.
Permitir que as empresas que oferecem veículos de
investimento e fundos mútuos dêem conselhos sobre investimentos acerca dos
papéis apropriados de seus próprios produtos criaria um potencial enorme para
conflitos de interesse.
Mesmo quando os empregadores oferecem conselho, os
trabalhadores freqüentemente não o seguem. Um estudo realizado em 2002 pela
Deloitte & Touche, a firma de serviços profissionais, descobriu que 40% dos
réus ofereceram consultoria financeira aos participantes de seus planos 401(k).
Entretanto, dentre essas empresas que ofereceram consultoria, 81% relataram que
não mais de ¼ dos participantes dos planos a utilizaram. O estudo observou que
um número ainda menor de participantes seguiu tal consultoria financeira em
2002 comparado a 2001.203
Sucesso na venda dos planos CD com base em um raciocínio errôneo
Se o ministério da fazenda dos Estados Unidos está
certo ao dizer que os valores das "responsabilidades pessoais" e da "liberdade
de escolha" agora se espalham pelo sistema de pensão estadunidense, é
importante compreender o que isso significa para o sistema de aposentadoria dos
trabalhadores. Ao mesmo tempo, é crucial examinar as premissas sobre as quais
os planos de contribuição definida são freqüentemente promovidos. Além de
"escolha" e "responsabilidade pessoal", os proponentes dos planos de
contribuição definida, com freqüência, afirmam que eles oferecem maior
flexibilidade e portabilidade e que são mais fáceis de se compreender, mais
apreciados pelos empregados e beneficiados pelas contribuições dos
empregadores. Mesmo quando precisos, esses argumentos não sustentam a
alegação de que os planos de contribuição definida são um veículo adequado e único para
alcançar a seguridade social. Na verdade, eles reduzem, com freqüência, esse objetivo.
Opções de contribuição definida e flexibilidade
Em alguns aspectos, os planos de contribuição
definida oferecem maiores opções e
maior flexibilidade aos trabalhadores. Entretanto, como descrito acima,
essas opções são, muitas vezes, ilusórias e caras e, certamente, elas não
constituem a base da seguridade social. Em um plano de contribuição definida,
os trabalhadores que têm condições financeiras de contribuir com seu próprio
dinheiro anteriormente à tributação podem escolher se querem mesmo participar.
Caso participem, podem escolher, dentre tipos múltiplos de fundos de
investimento, em quais colocar suas poupanças, construindo um portfolio com
graus e tipos de risco variados, incluindo o mercado financeiro e o risco de
inflação.
Caso o empregador compatibilize as contribuições dos
trabalhadores, o trabalhador pode, às vezes, escolher fazer isso em dinheiro ou
em ações da empresa. Em muitos planos, os trabalhadores também podem pegar
dinheiro emprestado para despesas não relacionadas à aposentadoria, como para
comprar uma casa ou pagar faculdade. E, quando chega a hora de se aposentar, o
participante pode optar por pegar todo o dinheiro, ou, de acordo com a minoria
dos planos que oferecem essa opção, receber uma anuidade.
Responsabilidade pessoal pela aposentadoria Os
trabalhadores deveriam assumir responsabilidade por sua própria aposentadoria,
argumentam. Robert J. Samuelson, um colunista recentemente resumiu o argumento
a favor da responsabilidade: "Como uma sociedade, os Estados Unidos precisam de
pessoas que paguem mais por sua própria aposentadoria, em vez de ter alguém que
pague por elas. Sem dúvidas, o declínio do mercado de ações dizimou as
poupanças de alguns aposentados e alguns que estavam prestes a se aposentar.
Porém, a sua falta de sorte sugere lições de precauções. Começar a poupar mais
cedo e se aposentar mais tarde são formas de diminuir os riscos. Cutucando-nos
nessa direção, a queda geral dos preços de mercado nos fez um favor doloroso".212 Em
essência, segundo o argumento, os riscos dos planos de contribuição definida
podem ser superados com um tempo mais longo de serviço do que o planejado; o
que, em parte, soa como um chamado para lidar com as questões dos sistemas de
aposentadoria ao se evitar aposentar. Como foi observado no capítulo 4, das
vantagens dos planos de benefício definido, muitos trabalhadores devem se
aposentar mais cedo por razões relacionadas à saúde, família ou invalidez.
Assim, com freqüência, isso não é apenas uma questão de escolha. Quanto a
poupar mais, o problema para muitos estadunidenses é que eles não têm condições
de poupar o suficiente. Muitos trabalhadores não têm escolha a não ser se
aposentar, por motivos de saúde ou familiares e, mesmo aqueles que podem
esperar, podem não ser capazes de esperar de forma a superar um período de
retornos de investimentos baixos. Promovendo o entendimento dos trabalhadores quanto aos benefícios Outra
justificativa freqüente para os planos de contribuição definida é que os
trabalhadores podem entendê-los mais facilmente, porque recebem demonstrações
regulares com um saldo e com projeções de valor futuro. Por outro lado, diz-se
que é difícil explicar os planos de benefício definido tradicionais aos
trabalhadores. Em conseqüência, os trabalhadores não conseguem apreciar os
planos de benefício definido tanto quanto apreciam os de contribuição definida,
segundo o argumento. A falta de entendimento dos planos de benefício definido
por parte dos trabalhadores foi uma das razões do declínio dos planos BD
citadas por testemunhas em uma reunião do grupo trabalhista, no ministério do
trabalho, sobre os méritos dos planos de benefício definido versus os de
contribuição definida. 213 Pode ser
verdade que os patrocinadores dos planos de benefício definido devem fazer mais
com o objetivo de explicar suas pensões, mas isso não implica, de maneira
lógica, que a mudança para os planos de contribuição definida é a única solução
para melhorar o entendimento dos empregados. O grupo trabalhista do ministério
do trabalho responsável pelos assuntos relacionados a pensões recomendou que a
PBGC fosse solicitada para educar os trabalhadores quanto aos planos de
benefício definido, porque a corporação tem um incentivo financeiro para ver
esses planos expandir.214
As empresas e as entidades públicas também poderiam desenvolver campanhas educacionais
sobre a importância dos planos de benefício definido. E os patrocinadores dos
planos de benefício definido poderiam oferecer demonstrações anuais com
detalhes sobre os benefícios esperados com a aposentadoria. O Plano nacional de
pensão dos trabalhadores unidos da indústria alimentícia e do comércio (The
United Food and Commercial Workers’ National Pension Plan) começou a oferecer
tais demonstrações em meados da década de 1990, por exemplo, enviando-as a
85.000 trabalhadores ativos e 50.000 aposentados cobertos pelo plano. O entendimento dos trabalhadores se refere a mais do que simplesmente os
benefícios específicos aos quais os participantes do plano estão submetidos.
Refere-se também à compreensão da importância dos planos de benefício definido
versus os de contribuição definida. Nesse sentido, os eventos econômicos
recentes têm enfatizado a importância dos planos BD e os problemas de se
confiar nos planos de CD para uma seguridade social.
A cobertura das notícias sobre questões de aposentadoria sugere
alguns dos conceitos-chave que poderiam ser cobertos nesse caso:
As contribuições dos empregadores para os planos CD Muitos empregadores compatibilizam com alguma parte
das contribuições dos empregados para os planos 401(k), às vezes em dinheiro,
às vezes em ações da empresa. Em 1997, a compatibilização mais comum feita
pelos empregadores que realizaram contribuições compatibilizadoras foi de 6%.219
Essas contribuições podem ser um importante incentivo para a participação nos
planos de contribuição definida e podem acrescentar um valor significativo a
uma conta. Do ponto de vista das poupanças de aposentadoria, isso pode ser um
benefício importante. Entretanto, muito empregadores estão cortando suas
compatibilizações com o aumento da dificuldade econômica. “Em alguns casos, as
reduções ocorreram em empresas que divulgaram melhoras em seus programas de
poupança 401(k) durante os últimos anos para ajudar a compensar as reduções nos
planos de pensão”, segundo o The Wall Street Journal.
220 Protegendo a aposentadoria dos executivos Enquanto os trabalhadores enfrentam uma inseguridade
crescente em sua aposentadoria, os altos executivos de muitas empresas têm
assegurado suas próprias pensões. "A falência da Enron Corp. pode ter eliminado
a maioria das poupanças de aposentadoria de maior parte dos trabalhadores, mas
ela não destruiu as pensões da maioria dos executivos de alto nível", relatou o
The Wall Street Journal no início de
2002.221 Os executivos se asseguraram de que a empresa comprou
apólices de seguro de vida de milhões de dólares para eles, as quais tinham o
potencial de proporcionar desembolsos de caixa, mas as apólices estão seguras
em relação a credores e falência porque foram protegidas dentro de sociedades
privadas.222 Em uma transação recebida pelo ex-presidente da
Enron, Kenneth Lay, a companhia pagou um total de $1,25 milhões de dólares em
prêmios por uma apólice de $12 milhões. Quando ele morrer, a empresa recupera
os prêmios sem os juros, mas Lay pode retirar dinheiro contra o valor da
apólice agora, e seus herdeiros ficam com o pagamento de $12 milhões.223 Como a situação econômica piorou após o colapso da
Enron, os executivos, em geral, continuam se assegurando de que a sua
aposentadoria está sendo bem cuidada. "Várias grandes empresas estão separando
milhões de dólares para proteger as pensões de seus executivos de alto nível",
segundo uma declaração do Wall Street
Journal de abril de 2003, "mesmo em uma época em que renunciam às
contribuições para os planos de pensão financeiramente afetados dos outros
trabalhadores".224 Enquanto a AMR
Corporation, a companhia controladora da American Airlines, buscou
concessões dos trabalhadores para evitar a falência, ela, secretamente,
estabeleceu um "trust" (fideicomisso) para proteger as pensões complementares
de 45 líderes da companhia em caso de falência.225 Outras empresas complementaram as pensões dos
executivos ao concedê-los anos de serviço nunca cumpridos na realidade;
permitindo, assim, que se aposentassem com os benefícios completos antes dos
trabalhadores classificados e cadastrados e garantindo os retornos sobre os
investimentos de aposentadoria. A General Eletric garante que seus
alto-executivos recebem um retorno de 10% sobre seus investimentos de pensão. Capítulo 6: Fortalecendo os planos de benefício definidoÉ muito fácil lançar um debate sobre seguridade
social em termos de apoio total ou zero tanto para os planos de benefício
definido quanto para os de contribuição definida. Entretanto, a seguridade
social é mais complexa do que isso. Algumas das críticas levantadas contra os
planos de benefício definido merecem séria consideração, inclusive preocupações
sobre portabilidade e as complicações na administração de planos. Portanto, os proponentes dos planos BD
deveriam compreender suas desvantagens e desenvolver estratégias para
fortalecê-los - com o mesmo vigor que aplicam para se opor aos ataques falsos
contra os planos BD e para descobrir os argumentos especiosos a favor dos
planos CD. Este capítulo explora algumas das críticas comuns aos
planos de benefício definido. Uma revisão exaustiva
sobre como reformar os planos de pensão de benefício definido vai
além do escopo deste estudo. Em vez disso, a discussão que se segue, considerando-se
que os planos de contribuição definida não podem, sozinhos, oferecer seguridade
social, tem como objetivo demonstrar o valor da busca por soluções inovadoras
para os problemas existentes nos planos de benefício definido. Portabilidade As preocupações com os planos de benefício definido
incluem a possibilidade de receber benefícios menores caso o trabalhador mude
de emprego. Isso porque o tempo provisionado em um plano não é normalmente
aplicável em relação aos benefícios de outro. Além disso, as fórmulas de
pagamento de benefícios definidos exigem que os trabalhadores passem um tempo,
freqüentemente de cinco anos, no emprego antes de adquirir direitos não
confiscáveis para obter benefícios de pensão completos. Os planos BD
tradicionais também tendem a oferecer maiores benefícios aos trabalhadores que
ficam mais tempo em uma empresa e benefícios desproporcionalmente menores
àqueles que mudam de emprego, criando, em potencial, incentivos para os
trabalhadores permanecerem nos empregos que abandonariam. Os planos BD que
utilizam fórmulas de pagamento final podem intensificar essa preocupação (veja
"Fórmulas de pensões de benefício fixo e por quotas", no capítulo 2). Muitos planos públicos de pensão têm tomado passos
para aumentar a portabilidade entre os planos de benefício definido. Em 1998,
por exemplo, a maioria dos trabalhadores de período integral, 78%, dos planos
de benefício definido locais e estaduais puderam comprar créditos para serviços
anteriores ao governo, que eles poderiam aplicar em uma nova pensão caso
mudassem de sistema.228 Dentre os planos de aposentadoria dos
professores, o número era um pouco maior. 82% dos planos, de acordo com uma
pesquisa do National Council on Teacher Retirement - NCTR (Conselho nacional de
aposentadoria dos professores) realizada em 1999, indicaram que eles permitiam
que os professores comprassem créditos de serviço para a aposentadoria.229
Dessa forma, um trabalhador podia
contribuir com um novo plano de aposentadoria de forma a não perder os créditos
de serviço já acumulados no plano do qual o trabalhador estava saindo. Existe uma variação considerável com relação à forma
com que os planos permitem a compra de créditos de serviço. Dentre os planos
dos professores que participaram da pesquisa do NCTR, 33% deles permitem aos
professores fazerem isso com o dinheiro não tributado, ao passo que quase
metade permite a compra de créditos por trabalho prestado em escolas paroquiais
ou particulares.230 A maioria dos sistemas de todo o estado para
professores também permite a compra de crédito de serviço por experiência de
trabalho em sua área em outros estados.231 Alguns sistemas de aposentadoria dos servidores
públicos também permitem que os planos
de benefício definido aceitem rolagens
de dívidas diretas dos trabalhadores.
64% dos planos que participaram da pesquisa do NCTR permitem que os
trabalhadores retirem dinheiro de seu plano antecedente e invistam em seu novo
plano.232 Outros desenvolvimentos relacionados a portabilidade
no setor público permitem que os trabalhadores pequem uma parte dos fundos
patrocinados pelo empregador juntamente com o dinheiro contribuído pelo
trabalhador, permitindo que os trabalhadores evitem penalidades mais duras por
deixar um emprego antes da plena aquisição de direitos.
Na South Dakota, por exemplo, os servidores
públicos com menos de três anos de serviço recebem 75% da contribuição do
empregador.233 Dada a mobilidade dos trabalhadores que tendem a
participar dos planos de pensão de benefício definido multipatrocinados, esses
planos têm desenvolvido também estruturas
de portabilidade que tendem a ser melhores do que os patrocinados. Por
definição, os planos multipatrocinados oferecem plena portabilidade entre os
planos de todos os empregadores participantes, normalmente, aqueles próximos ao
local de residência do trabalhador e por quem ele está mais propenso a ser
contratado. Além disso, os acordos de portabilidade entre os
planos multipatrocinados independentes cobrem 60% dos participantes dos planos,
comparados aos 3% daqueles com planos patrocinados.234 A portabilidade
dentre os fundos multipatrocinados podem tomar a forma de planos recíprocos
"pro rata", segundo os quais cada um dos vários fundos dos quais o trabalhador
participa paga uma parte parcial, ou pro rata, dos benefícios de aposentadoria.235
Outra forma de plano recíproco confere ao trabalhador um fundo "casa" para onde
os trabalhadores enviam as contribuições independentemente de onde o trabalho é
prestado.236 Seria difícil criar um plano de portabilidade efetivo
para planos de benefício definido patrocinados em uma escala nacional.
Entretanto, tomando como exemplo os esforços bem sucedidos que foram
empreendidos nas áreas multipatrocinadas e públicas, os proponentes do sistema
de aposentadoria deveriam explorar mecanismos para fazer isso. As preocupações
acerca da portabilidade não deveriam servir como uma desculpa para eliminar os
planos de benefício definido. A complexidade administrativa dos planos de benefício definido Os planos de benefício definido são, freqüentemente,
criticados como sendo mais difíceis de serem administrados do que os planos de
contribuição definida. De acordo com o Conselho consultivo do ministério do
trabalho sobre o bem-estar do empregado e planos de benefício definido, por
exemplo, "mudanças freqüentes na lei têm tornado a administração de todos os
planos habilitados/qualificados mais complexa e mais cara, mas essas mudanças
têm tido um impacto desproporcional nos planos BD. Além do mais, dado o caráter
anual da promessa de pensão de contribuição definida versus a garantia a longo
prazo dos benefícios definidos, as mudanças na lei são, por natureza,
acomodadas mais facilmente em um plano de contribuição definida".237
Esses problemas afetam todos os planos de benefício definido, mas, dadas as
economias de escala dos planos maiores, podem ser mais caros para os planos
menores. As complicações para se administrar os planos de
benefício definido podem ter dado a alguns empregadores um incentivo para mudar
para os planos de contribuição definida, mas esse incentivo não foi inevitável;
e, até onde ele existe, não é imutável. Como observou o Conselho consultivo do
ministério do trabalho, "enquanto o congresso merece aplausos por criar planos
de contribuição definida simplificados para os empregadores pequenos, o
fracasso em criar um equivalente para os planos de benefício definido tem,
talvez inconscientemente, inclinado ainda mais o universo do plano do pequeno
empregador em direção aos planos de contribuição definida".238 Isso
é, de alguma forma, menos problemático para os planos multipatrocinados, porque
mesmo os empregadores de escala pequena compartilham nas economias da escala
proporcionada pela administração comum. Em testemunho perante um subcomitê da câmara dos
deputados (House of Representatives), Ron Gebhardtsbauer, membro sênior das
pensões na American Academy of Actuaries (Academia americana de atuários),
defendeu que os regulamentos e as leis sobre pensões favorecem os planos de
contribuição definida. "Os planos CD podem ter certas provisões, como
contribuições do empregado antes da tributação, que os planos BD não podem ter.
Como exemplo, cito que os empregadores canadenses e os governos estaduais e
locais dos EUA tem um campo de atuação muito maior para os planos BD (eles têm
contribuições anteriores a tributação, por exemplo) e todos os três têm uma
porcentagem muito maior de planos BD do que o setor privado nos EUA."239 A PBGC A PBGC sustenta os planos de benefício definido do
setor privado, mas se for solicitada a sustentar muitos participantes desses
planos de uma única vez, ela poderia vir a sofrer pressão financeira. Como
recentes problemas econômicos dos Estados Unidos têm forçado a PBGC a assumir
responsabilidade por um número crescente de planos, o programa patrocinado da
agência tem sido forçado a pagar mais atualmente do que num passado próximo.
Embora isso não constitua uma crise financeira, a PBGC registrou um déficit de
$3,6 bilhões em 2002.240> Ela mantém um total de ativos de $25,4
bilhões.241 Por sua vez, o programa multipatrocinado da PBGC registrou
um ganho líquido de $42 milhões, terminando o ano com um superávit de $158
milhões. No ambiente atual de queda econômica nos Estados
Unidos, quaisquer ações tomadas para lidar com a PBGC deveria deixá-la mais
forte e mais capaz de satisfazer as necessidades dos trabalhadores cujas
pensões ela assegura. Sobre o Centro para capital de giro (Center for working capital)O Centro para capital de giro é uma organização
independente sem fins lucrativos estabelecida em 1997 pela AFL-CIO. O Centro
participa de atividades educacionais e de pesquisa para fomentar a liderança
autorizada e ativa com uma perspectiva global por parte dos fiduciários em
conexão com suas responsabilidades de administração de capital. Ele promove a
disseminação e a troca de informações acerca da relação entre os investimentos
de fundo de pensão, os trabalhadores, as famílias, as comunidades e as
economias. Também oferece um fórum aberto para troca, aconselhamento e
liderança por parte dos fiduciários e entre eles. O centro promove estratégias
para o desenvolvimento de políticas, relações e procedimentos efetivos,
oferecendo oportunidades para que seja dada força à voz dos trabalhadores no
investimento e na administração de seus ativos de pensão. O Centro e o National Labor College (Faculdade
Trabalhista Nacional) desenvolveu um programa de certificado de administração
de capital de cinco cursos. O programa procura dar poder aos fiduciários para
administrar ativamente e com autoridade os seus fundos. Os cursos, descritos abaixo, também podem ser
empregados para satisfazer as necessidades de tempo e conteúdo específico dos
fundos de pensão individuais e dos sindicatos. O programa de certificado de administração de capital Esse primeiro curso da série de educação do
fiduciário da Faculdade Trabalhista Nacional do Centro para administração de
capital oferece uma visão geral das políticas, leis e conceitos-chave
relacionados à administração de capital. Os participantes do curso explorarão
as fontes das responsabilidades, dos direitos e da autoridade do fiduciário,
concentrando-se na interação dos fiduciários com a equipe do fundo de pensão e
com prestadores de serviço externos. Com o uso de estudos de caso e ensaios (role-playing),
os participantes do curso trabalharão com situações reais que desafiam os
fiduciários a representar ativamente os interesses dos participantes e dos
beneficiários dos fundos de pensão enquanto asseguram a saúde financeira do
fundo e demonstram preocupação pelos limites estabelecidos pelo dever do
fiduciário. Os participantes do curso analisarão os tipos de políticas de
participação adotadas e implementadas pelos fundos com a preocupação de
melhorar o desempenho financeiro a longo-prazo por meio de um encorajamento de
uma governança corporativa e cidadania melhores. Eles estudarão o papel dos
fundos de pensão em buscar benefícios colaterais para os trabalhadores e para
os participantes e beneficiários dos planos. Como conclusão lógica para ajudar os
fiduciários a compreender a sua autoridade e explorar as abordagens políticas
para a governança de fundos de pensão, o curso se concentrará nas formas com
que os fiduciários podem manter os provedores de serviços, incluindo os
administradores de investimento, responsáveis pelas políticas dos fundos de
pensão. Curso 2: Deveres dos fiduciários Este curso resume os deveres legais dos fiduciários
em relação à administração dos fundos de pensão. Os fiduciários desenvolverão
um entendimento completo sobre os requisitos fiduciários impostos pela ERISA e
sobre como ela afeta o processo de tomada de decisões ao se fazer
investimentos. A aula, apropriada para os fiduciários dos planos de pensão
Taft-Hartley e para os planos públicos, analisarão as relações múltiplas entre
a responsabilidade fiduciária e a administração de capital. Os tópicos abrangidos incluirão a regra do
benefício exclusivo, a dever de lealdade, prudência de procedimento,
diversificação, transações proibidas e o papel dos administradores profissionais
qualificados de ativos. Curso três: estratégias de investimento O curso sobre estratégias de investimento instrui os
fiduciários nos fundamentos para tomada de decisões ao mesmo tempo em que
enfatiza as técnicas de investimento para as estratégias econômicas principais.
Dá-se ênfase à comunicação e ao trabalho com os profissionais da área de
investimento para assegurar que eles reflitam os valores e os objetivos do
plano. Os fiduciários irão elaborar e analisar os portfolios de investimento, criar
uma política de investimento para seus planos e aprender como aumentar retornos
com investimentos almejados do ponto de vista econômico. Os tópicos incluem
conceitos de investimento como risco, retorno, capitalização, diversificação e
classes de ativos, alocação de ativos, deveres de definição dos fiduciários e
dos profissionais do plano, seleção e avaliação dos administradores dos ativos
e elaboração de demonstrações de políticas de investimento. Curso 4: participação ativa e governança corporativa Neste curso, os fiduciários irão adquirir um
entendimento pleno dos benefícios da participação ativa por meio da votação por
procuração e do monitoramento da governança corporativa. Os fiduciários e os
profissionais do plano vão explorar formas para maximizar o valor a longo-prazo
por meio da governança corporativa. Os tópicos incluem: questões apropriadas
para as propostas dos acionistas, o dever do fiduciário na votação por
procuração, compensação executiva e outras propostas que afetam o valor da ação,
o dever de lealdade aplicável às fusões e às aquisições e estudos de caso de
ativismo dos acionistas. Curso 5: negociação coletiva e planos de benefício definido Este curso é direcionado aos líderes, fiduciários e
negociadores incipientes e experientes. Os participantes irão desenvolver
habilidades para formular estratégias para lidar com os desafios atuais
enfrentados pelos planos de benefício do empregado, trabalhando com um grupo de
negociadores experientes e peritos de benefícios. Os tópicos incluem os papéis
da negociação coletiva e dos negociadores, a dinâmica da negociação, os
estágios da negociação, as propostas de custeio dos benefícios dos empregados,
elaboração do plano e oferecimento de seguridade social. |
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Av. Rio Branco, 156 - Salas 2514/15 - Centro Rio de Janeiro - CEP 20040-004 |
E-Mail:
adm@apape.org.br |
